הטרדה מינית עשויה לבוא לידי ביטוי במספר דרכים: סחיטה באיומים כאשר המעשה שהאדם נדרש לעשותו הוא בעל אופי מיני; מעשים מגונים; הצעות חוזרות בעלות אופי מיני; התייחסויות חוזרות המתמקדות במיניותו של אדם; התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית; וכן פרסום תצלום, סרט או הקלטה של אדם המתמקד במיניותו, בנסיבות שבהן הפרסום עלול להשפיל את האדם או לבזותו, ולא ניתנה הסכמתו לפרסום.
הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה מתקיימת במקום העבודה, במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק תוך כדי עבודה וכן תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא, גם אם בביתו של ממונה.
הטרדה מינית והתנכלות הן עוולות אזרחיות, ובית המשפט רשאי לפסוק פיצוי עד 120 אלף שקל ללא הוכחת נזק. בתביעה המוגשת לבית המשפט על ידי עובד או דורש עבודה בשל פגיעה על רקע הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה, תהיה חובת ההוכחה על המעסיק שלא נעשתה פגיעה תקופת ההתיישנות הינה למשך 3 שנים.
מעסיק מחויב על פי החוק לנקוט באמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אינו עובדו, ולטפל בכל מקרה. לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית או התנכלות ולבירור התלונה.
בנוסף הוא מחויב לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שנודע לו אודותיהם, ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות.
חובות מעסיק גדול
מעסיק שיש לו למעלה מ-25 עובדים מחויב לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית והתנכלות במסגרת יחסי עבודה ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן הטרדה מינית או התנכלות והטיפול בהן. התקנון יפורסם בין העובדים.
מעסיק שלא מילא אחר חובותיו אלה יהיה אחראי לעוולה אזרחית שעשה עובדו או ממונה מטעמו במסגרת יחסי העבודה. על המעסיק לאפשר לעובדיו להשתתף במסגרת שעות העבודה בפעולות הדרכה והסברה הנוגעות למניעת הטרדה מינית והתנכלות שמארגן ארגון העובדים, בתכיפות סבירה, ובלבד שאין בכך כדי לפגוע במהלך התקין של העובדה. זאת, אלא אם כן המעסיק מארגן פעולות הדרכה והסברה בעצמו.
מעסיק שחל אצלו הסדר משמעת נדרש לקבוע בו שהטרדה מינית והתנכלות הן עבירות משמעת חמורות ויתאים את הוראות הסדר המשמעת להוראות החוק והתקנות המסדירות את הנושא. על המעסיק להעמיד לעיון ממונה, עובדיו וארגון העובדים היציג את ההוראות לעניין הטרדה מינית והתנכלות שבהסדר המשמעת החלות אצלו, וימסור להם העותק מהוראות אלה על פי בקשתם.
מינוי אחראי
מעסיק ימנה אדם מטעמו לאחראי, וימנה יותר מאחראי אחד אם יש צורך בכך כדי לאפשר אליו גישה נוחה, בהתחשב במספר מקומות העבודה ובפיזורם הגאוגרפי.
האחראי יהיה אדם המתאים למילוי תפקידיו מבחינת כישוריו, ניסיונו ומעמדו המקצועיים, מבחינת יחסי האנוש שלו וכן מבחינת בקיאותו בהוראות החוק הרלוונטיות, וקיימת עדיפות לאישה. אם נבצר מהאחראי למלא את תפקידו מכל סיבה שהי ואין אחראי אחר שיכול למלא את מקומו – ימנה לו המעסיק ממלא מקום.
על האחראי לקבל תלונות, לקיים בירורים לצורך מתן המלצות למעסיק בנוגע לטיפול במקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, וכן לתת ייעוץ, מידע והדרכה לעובדים הפונים אליו.
מעסיק יביא לידיעת כל עובד את שם האחראי ואת הפרטים הדרושים לצורך פניה אליו, ועליו להקל על הגישה לאחראי ולתת לו את התנאים הדרושים למילוי תפקידו. מעסיקים קטנים רשאים לשמש בעצמם בתפקיד האחראי.
חובת תיעוד התלונה
במידה ומוגשת תלונה בעל פה, על האחראי לתעד את תוכנה, והמתלונן או מי שמגיש את התלונה מטעמו יחתום על התיעוד כדי לאשר את תוכנו, והאחראי ימסור לו העתק מהרישום החתום.
בירור תלונה ייעשה תוך הגנה מרבית על כבודם ופרטיותם של המתלונן, הנילון ועדים אחרים, ולא יגלה אחראי מידע שהגיע אליו במהלך בירור התלונה, אלא אם כן הוא חייב לעשות כן לשם הבירור עצמו או על פי דין.
במהלך בירור התלונה, מעביד יגן על המתלונן מפני פגיעה בעניני עבודה כתוצאה מהגשת התלונה או מפני פגיעה אחרת במסגרת יחסי עבודה שיש בה כדי לשבש את בירור התלונה. בין היתר, יפעל המעסיק להרחקת הנילון מהמתלונן, ככל שניתן וככל שנראה לו נכון בנסיבות הענין.
בתום בירור התלונה יגיש האחראי למעביד, ללא דיחוי, סיכום בכתב של בירור התלונה בליווי המלצותיו המנומקות לגבי המשך הטיפול בה. אם נודע למעסיק על מקרה של הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, ולא הוגשה תלונה או שהמתלונן חזר בו מתלונתו, יעביר את המקרה לבירור של אחראי, שיידרש לקיים בירור אודות המקרה, ואם המתלונן חזר בו מתלונתו – יברר גם את סיבת החזרה מהתלונה.
לאחר שקיבל מעסיק את סיכומו והמלצותיו של האחראי יחליט, בלא דיחוי ובתוך תקופה שלא תעלה על 7 ימי עבודה, על הפעלת הסמכויות שבידיו לגבי כל אחד מאלה: מתן הוראות לעובדים המעורבים במקרה, לרבות בדבר כללי התנהגות ראויים במסגרת יחסי עבודה והרחקת הנילון מהמתלונן, וכן נקיטת צעדים בעניני עבודה, והכל כדי למנוע את הישנות המעשה של הטרדה מינית או התנכלות, או כדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות; פתיחה בהליכים משמעתיים; או אי נקיטת צעד כלשהו.
חשוב לציין כי ברוב המקרים הטרדה מינית נעשית על ידי גבר כלפי אישה, אולם הטרדה מינית יכולה להיעשות הן על ידי גבר והן על ידי אישה, כלפי גבר או אישה, והחוק מכסה את כל האפשרויות הללו.
אם אדם סבור שהטרידו אותו מינית או שהתנכלו לו, פתוחות לפניו שלוש אפשרויות לפי החוק: הגשת תלונה במקום העבודה, הגשת תלונה במשטרה וכן הליך אזרחי באמצעות הגשת תביעה בבית המשפט בתוך 3 שנים. נפגע מהטרדה מינית או התנכלות יכול לבחור אם ליזום אחד או יותר מההליכים האמורים.
* בשל ריבוי התקנות הן לא הובאו במלואן.
לצפייה בסקירת חוק דמי מחלה
לצפייה בסקירת חוק חופשה שנתית
לצפייה בסקירת חוק עבודת נשים
לצפייה בסקירת חוק הגנת שכר
לצפייה בסקירת חוק הודעה לעובד
לצפייה בסקירת חוק להגברת האכיפה של דיני עבודה
