מה בקשתכם לעצמכם לכבוד השנה החדשה? מה ביקשתם עבור הארגון שלכם?. וודאי ביקשתם להביא את החברה לרווחים גדולים יותר, להיות חדשניים יותר, להגדיל את שביעות הרצון והאושר של העובדים ולהיות מנהלים טוב יותר. הצרה היא, שעולם העבודה אינו מוגדר מיסודו לסיוע בהשגת מטרות אלו. מדוע? יש עשרות סיבות: העובדים לא באמת מבינים את החברה שלכם, המתחרים הם חדשניים והחברה שלכם מחוברת עדיין לטכנולוגיות עתיקות והעובדים שלכם עשויים להיות אומללים – כמה עובדים עזבו את החברה שלכם בשנה האחרונה?!.
עצור רגע וחשוב על החלק האחרון: העובדים שלכם אומללים וחלק גדול מהעבודה שלכם כמנהיגים ובמיוחד מנהלי משאבי אנוש, הוא לשמור את העובדים מאושרים, מעורבים ופרודוקטיביים.
כמנהיג, זה עלול להיות מזעזע לחשוב שאחוז גדול מהעובדים שלך אינם מרוצים. אבל אתה יודע שזה נכון, כי שימור כישרונות הוא בעיה בכל מקום, במיוחד כאשר הדרישות שלהם וההגדרה שלהם לאושר, עולים כל הזמן. הכלים קונבנציונליים לצורך קיום וחיזוק התרבות כגון: פגישות עם הצוות, משוב 360 מעלות, שיחות לא רשמיות, ארוחות חינם, משחקי חברה, פעילויות גיבוש וכד', כל אלו לא תמיד מספקים, אפילו שהם דורשים זמן ומשאבים רבים.
כאשר התרבות נפגעת, איך תוכל לפתור ולהצליח לתקן אותה? תן לעצמך להיות מובל ע"י התחושות הפנימיות שלך. תחשוב על מה זה אומר להיות מאושר בעבודה עבור אנשים ברמות של הארגון שלך – החל בפיתוח מוצרים והצלחה בשיווק, דרך תחושה אמיתית של עשייה והצלחה בחברה.
להלן 3 דברים שתוכלו לעשות כבר היום כדי לחזק את תרבות החברה:
זיהוי וטיפוח כישרונות
בחן את המנגנונים הקיימים, הפורמליים והבלתי פורמליים, כדי לתמוך בהכרה של העובדים. בונוס הוא כלי אחד אבל הוא לא יכול להיות הטוב ביותר. ההצעה היא ליישר את ערכי תרבות החברה וראשית לשים לב לכישרונות קיימים ולעובדים שמתאמצים ועושים הכל כדי להצליח. הכרה בהצלחות העובדים לא כרוכה בהכרח בבונוסים ותגמולי ענק, אלא באפשרויות הקידום שלהם בחברה שזה אחד התמריצים הגדולים ביותר שעובדים יכולים לקבל. נסו לקדם את הכישרונות שלכם בתחומים המשקפים את האינטרסים שלהם וכן לקדם את ערכי החברה בתחומים כגון: טכנולוגיה חברתית, קיימות ומעורבות הקהילה.
ביקורות ביצועים
ביקורות ביצועים כואבות לפעמים ולכן רוב המנהלים והעובדים חוששים מהם, אבל עבור רוב החברות, הסקירות הן חלק ממערכת ההכרה של העובדים. במקרים אחרים מדובר בכלי שבור, רעיל ומשומש, שפוגע בתרבות הארגונית. אם כן ערכו בדיקת בית לגבי ביקורות הביצועים – שימו את עצמכם במערכת שנועדה לבחון את ביצועי העובדים ובקשו מאחד המנהלים לספק לכם משוב כן ואסרטיבי – כיצד אתם מרגישים?!. ככל הנראה לא תהיו מאושרים עם המשוב. לביקורות יש שני מרכיבים עיקריים: האנשים המעורבים, והטכנולוגיה המשמשת לאסוף ולעבד את תוכן הסקירה. קודם טפלו באנשים – ודאו כי כולם מבינים את מטרת הביקורות וכיצד ביקורות משפיעות על התרבות הארגונית. בצעו צ'ק-אין עם העובדים שנבדקו לאחרונה כדי להבטיח שלסקירה תהיה השפעה נכונה. שקלו מערכות וטכנולוגיות חדשות אשר משפרות את המכניקה של מערכת בקרת הביצועים כדי להקל עליהם בבניית אמון וכדי שהביקורת לו תפגע במורל והתרבות .
חיבור חברתי
אין שום דבר מרכזי יותר בתרבות בריאה מאשר מנהיגות מחוברת. הקדש חלק מזמנך להיות זמין לעובדים, לאמץ את מדיניות הדלת הפתוחה ולקיים מפגשים לא פורמאליים- כגון בקפיטריה או בארוחת צהריים.
נסה שלא להוריד את מבטך למטה בכל פעם שעובד עובר ליד הדלת שלך. תחשוב על איך זה היה מרגיש אם בכל פעם שאתה עובר ליד מישהו, הוא היה מסתובב ומביט רחוק. נסו לגרום לעובדים את התחושה שהם חלק ממשפחה אחת גדולה שמטרתה לטפח ולקדם אותם ולשמור עליהם בארגון.
