לפני כחודש הוציא בית הדין לעבודה צו המורה לחברה ולחברה הבת שלה להימנע מלבצע שינוי בשיבוצה בעבודה של יו"ר ועד הפעולה, במסגרת התאגדות העובדים בשתי החברות.
העובדת ביקשה מבית הדין שיאפשר לה להמשיך לעבוד בחברה האם בלבד, באותה מתכונת בה הועסקה מאז החלה לעבוד בה, ולא להעבירה לעבוד בחברה הבת.
בית הדין פסק כי אמנם העובדת לא הוכיחה כי יש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם, אבל היא הוכיחה כי שינוי השיבוץ מהווה עבורה הרעה בתנאי העבודה, וכי שינוי זה (המהווה הרעה בתנאי עבודתה) נעשה רק בגלל היותה יו"ר הועד.
לכן קיבל בית הדין את בקשת הסתדרות העובדים (שהשתתפה בתביעה נגד המעסיק) לקבלת צו זמני המורה לשתי החברות להמשיך ולהעסיק את יו"ר ועד הפעולה, בחברה האם בלבד, באותה מתכונת העסקה בה הועסקה מאז החלה לעבוד בחברה לפני כ-15 שנה.
בנוסף הוציא בית הדין צו האוסר על שתי החברות להעביר את העובדת לעבודה בחברה הבת בתחילת פברואר השנה.
בית הדין לעבודה דן בשאלה האם המבקשת (יו"ר הוועד) שובצה לעבודה בחברה הבת בשל היותה יו"ר ועד הפעולה. הוא ציין כי שתי החברות הן למעשה יחידה אחת בעלת פעילות עסקית אחת וכי העובדת לא הצליחה להוכיח שיש לה זכות להיות מוצבת אך ורק בחברה האם.
עם זאת, בית הדין לעבודה מצא כי היא כן הצליחה להוכיח כי השיבוץ החדש מהווה מבחינתה הרעת תנאים.
בשלב זה ציין בית הדין לעבודה, כי הנטל להראות שהשיבוץ של העובדת לא היה בהקשר לפעילותה בוועד העובדים ושלא בהקשר להיותה יו"ר הועד מוטל על החברה האם והחברה הבת.
במקרה זה, מהלך ההאחדה של הפעילות לא נעשה על מנת להתנכל לעובדת או משום שהיא משמשת כיו"ר הועד.
עם זאת, לאור הרקע הכללי שקדם לאירועי השיבוץ, שינוי השיבוץ והמועד בו בוצע, נעשו באופן בעייתי המציב את פעולותיהן של החברות בעניין זה, על הרצף שבין אדישות גמורה לנראות של הפעולות שלהן על ידי המבקשת ושאר העובדים, לבין ניצול המצב על מנת להדגיש את חולשת ההתאגדות ולהקשות עליה.
בית הדין ציין כי השינויים הללו בשיבוץ נעשו בתקופה מאד רגישה מבחינת התאגדות העובדים שכן אלו השלבים הראשונים להקמתה.
זאת ועוד, בעבר ביצעו לכאורה החברה האם והחברה הבת מעשים שהמחישו את דעתן השלילית על ההתאגדות והדגישו ביתר שאת את חולשת ההתאגדות, בוודאי בשלב הראשוני והרגיש שלה.
על רקע עובדתי זה לא ניתן לראות את האופן בו נעשה שינוי השיבוץ של יו"ר הוועד כעניין שאינו קשור לתפקידה כיו"ר הוועד, וכעניין נטול הקשר לתפקידה זה או להתנהלותן הקודמת של החברות.
קביעת שינוי השיבוץ במהלך תקופה רגישה בה מתקיים הליך גישור בין הצדדים, וכאשר שינוי השיבוץ פוגע רק בעובדת אחת (שהיא יו"ר הוועד) עלול להיתפס אצל העובדים ואצל אותה עובדת, כפעולה שנועדה להראות מה מעמדה של התאגדות העובדים בעיני המשיבות.
בנוסף, האופן הלעומתי בו נעשתה ההידברות בין הצדדים בנוגע לשינוי השיבוץ של המבקשת, על רקע הצורך להגיע לישיבות הגישור שנערכו בתל אביב, משדר גם הוא הבלטה של יחסי הכוחות בין החברות לבין ההתאגדות באופן שרצוי להימנע ממנו, שכן על החברות להיזהר שלא להשתמש בפררוגטיבה הניהולית שלהן ככלי להמחשת חולשת ההתאגדות.
יתרה מכך, יו"ר הוועד היא העובדת היחידה שנדרשה לשינוי שיבוץ שיש בו כדי להרע את תנאי עבודתה. החברות (המעסיקות) לא נשאו בנטל להראות מה היה דחוף כל כך בביצוע שינוי השיבוץ דווקא במועד בו בוצע.
החברות (המעסיקות) גם לא הראו מה היה דחוף כל כך לשלב את יו"ר הועד בעצמה בשינוי שיבוץ זה, והן לא נשאו בנטל להראות כי אי שיבוצה של יו"ר הוועד במשמרות בחברה הבת ימנע את האיחוד בייצור.
בנסיבות העניין, לאור ההתרחשויות ולאור האופן בו בוצע שינוי השיבוץ, מאזן הנוחות נוטה באופן ברור לטובת המבקשת.
הנזק שעלול להיגרם להתאגדות שנמצאת בחיתוליה הוא גדול בהרבה מהנזק שנראה כי ייגרם לחברות (המעסיקות) מקבלת הסעד המבוקש.
החברות לא נשאו בנטל להראות שהן ייפגעו משמעותית אם שינוי השיבוץ יהיה הדרגתי או איטי יותר, או אם יו"ר הוועד לא תשובץ כלל בחברה הבת.
מנגד, שינוי שיבוצה של יו"ר הוועד בניגוד לבקשותיה, ובזיקה לכל האירועים שארעו, יהווה המשך קשה למסר שנראה שהחברות משדרות לעובדים בדבר ההתאגדות ומה קורה למי שפעיל בה.
על רקע התנהלות זו, לא עלה בידי החברות (המעסיקות) להראות ששינוי השיבוץ של יו"ר הוועד נעשה ממניעים ענייניים בלבד.
בסיכומו של דבר הוציא בית הדין לעבודה צו המורה לחברה האם ולחברה הבת להימנע מלבצע שינוי בשיבוצה של יו"ר הוועד, כל עוד לא ניתנה החלטה אחרת בעניין.
