המהפך הדרמטי שעובר כיום על שוק העבודה צפוי ליצור שינויים מרחיקי לכת בכל צורת ההעסקה בעתיד הנראה לעין.
גלי הפיטורים הגדולים הותירו עובדים רבים ללא מקום עבודה, ובמקרים רבים גם ללא יכולת למצוא עבודה בשנים הקרובות.
רבים מהם ימצאו עצמם בשלב כלשהו ללא דמי אבטלה ויאלצו למצוא פתרונות אחרים. חלקם יסכימו לעבוד בכל שכר שיוצע להם, דבר שיוריד דרמטית את השכר בכל המשק.
אחרים ימצאו נתיבים אחרים ויהפכו לפרילנסרים. חלקם מחוסר ברירה, ואחרים משום שלא ירצו עוד להיות תלויים במעסיק אחד בלבד.
ברגע שעובד שכיר הופך לפרילנסר (עצמאי), הוא מאפשר לעצמו לפזר את הסיכונים, במקרה בו ארגון מסויים נקלע לקשיים כלכליים.
גם הארגונים מצידם יעדיפו להוציא הרבה יותר עבודות לפרילנסרים, לאחר שהמשבר יותיר אותם מדולדלי תקציב.
הוצאת עבודות לפרילנסרים משמעה, שבין הפרילנסר לארגון אין יחסי עובד מעביד. במצב כזה, המעסיק חוסך את עלויות ההעסקה (הפקדות לפנסיה, ביטוח לאומי לעובד, קרן השתלמות ועלויות נוספות על פי החוזה של העובד).
ממחקר שנערך לאחרונה בקרב ארגונים בצפון אמריקה, אירופה ואסיה ארה"ב עולה, כי במהלך החודשים אפריל, מאי ויוני השנה, זינק הביקוש לפרילנסרים ביותר מ-25%, בהשוואה לשלושת החודשים הראשונים של השנה.
כאמור, הכוחות שמניעים את גלגלי המהפיכה מגיעים משני הצדדים – מהפרילנסרים עצמם ומהארגונים ששוכרים אותם.
עוד עולה מהמחקר, כי מספר מודעות הדרושים לתפקידי פרילנסרים עלה במהלך החודשים אפריל עד יוני בכ-41% לעומת אותם חודשים אשתקד.
זאת ועוד, אם עד פרוץ משבר הקורונה היו תחומים מאוד מוגדרים וספציפיים שבהם פעלו הפרילנסרים, הרי שכעת הגבולות צפויים להפרץ.
במילים אחרות, שוק העבודה צפוי לראות פרילנסרים במשרות ותפקידים רבים שעד עתה לא היו פתוחים בפני פרילנסרים.
ככל שהנושא יצבור תאוצה, כך תעלה סוגיית ניהול הפרילנסר כעובד. וכאן צפויים לשני הצדדים לא מעט אתגרים, מהמורות וסוגיות שיהיה צורך לפתור אותן.
לדוגמה, הפרילנסרים החדשים והארגונים יצטרכו להגיע להבנות בכל הנוגע לסודות מסחריים, ושימוש בידע המצטבר של הארגון, שהפרילנסר מקבל אליו גישה.
המשמעות היא שיהיה צורך למצוא שיטה שמשלבת את העובדה שהפרילנסר הוא למעשה קבלן עצמאי שיכול לעבוד עם כל חברה בשוק, עם הצורך של הארגון בשמירה על הסודות המסחריים שהפרילנסר יחשף אליהם בעת שהוא עובד עבור הארגון, לרבות רשימת הלקוחות של הארגון ששוכר את שירותיו של הפרילנסר.
תחום נוסף שצפוי להשתנות מקצה לקצה הוא כל נושא ההכשרות. ארגון שירצה לשכור את שירותיהם של פרילנסרים מסויימים על בסיס קבוע, עשוי, עם הזמן, להזדקק לתגבור המיומנות של אותם פרילנסרים.
במצב הקיים, כאשר ארגון מעוניין לשפר את ביצועיו של עובד ולהגביר את רמת המיומנות שלו, הוא מממן עבורו הכשרות.
כעת, השאלה הגדולה היא מי יממן את ההכשרות של הפרילנסר, כאשר אלה ידרשו לארגון.
ויתרה מכך, באיזו מידה יוכל הפרילנסר להשתמש במיומנות שרכש בהכשרה שהוענקה על ידי ארגון מסויים, בעבודתו עם ארגונים אחרים.
אלו הן רק שתי דוגמאות מתוך מגוון גדול של אתגרים, שארגונים ופרילנסרים כאחד יצטרכו להתמודד איתם.
אין זה מן הנמנע שאחד הפתרונות יצטרך להיות בניית תפקיד כילאיים (היברידי), שבמסגרתו הפרילנסר, על אף היותו קבלן עצמאי לכל דבר ועניין, יצטרך להיות מנוהל בהיבטים מסויימים, כעובד שכיר.
בשורה התחתונה, גבולות העצמאות מול המחוייבויות שיהיו לפרילנסרים החדשים מול הארגונים שישכרו את שירותיהם, יצטרכו להיות מוגדרים מחדש בהרבה מאוד מישורים.
דבר זה עשוי ליצור מגזר חדש של פרילנסרים, שהם גם בעלי מחוייבות ללקוח, הדומה בנקודות מסויימות למחוייבות של עובד שכיר.
הארגונים מצידם יצטרכו להעניק לפרילנסרים גישה למאגרי המידע שלהם ולסודות המסחריים שלהם, ובה בעת לספק לפרילנסר פיצוי כלשהו אם ידרשו ממנו לוותר על חלק מעצמאותו.
