שלומית לוי, כנס ההדרכה
"לא ניתן ללמוד שחיה בהתכתבות או בחדר ההרצאות", כך פתחה שלומית לוי, עד לאחרונה סמנכ"ל משאבי אנוש של קודאק, את הרצאתה בכנס ההדרכה השנתי שהתקיים בשבוע שעבר.
באמצעות משפט זה ביקשה לוי להמחיש את חשיבות הלמידה המעשית, כמשמעותית בהרבה מהלמידה העיונית. לשם כך הציגה בהרצאתה את מודל 70:20:10, המתבסס על הלמידה המעשית האפקטיבית, המהווה את האתגר האמיתי והמרכזי של עולם ההדרכה.
בעת בניית תוכנית הפיתוח וההדרכה יש להתייחס גם לעתיד – יש לברר כמה עובדים עתידים לנטוש את הארגון, איזה ידע קיים בו, באיזה ידע יש צורך לעתיד וכיצד נדע שהוא ישמר גם בעוד שנתיים?
האתגר המרכזי בבניית תכנית הדרכה, הם המשאבים, כאשר משאבים הם לא רק תזרימי מזומנים אלא גם זמן, שהוא למעשה מהווה את העלות הגדולה ביותר. על כן יש לברר האם יש ברשותנו ידע נגיש:כ יצד נשיג מרצה זה ולא אחר, כמה משאבי ניהול הדרכה יש ברשותנו כדי לנהל את הכל?
בסקר שנערך בקרב 300 מדינות בארצות הברית נמצא כי 49 אחוזים מהחברות דיווחו על דחיית תוכנית פיתוח הדרכה אחת לפחות, בעקבות המצב הכלכלי. רוב התוכניות הנדחות הן בתחום המיומנויות הרכות ופחות המתמקדות בכישורים ספציפיים. גם עומס משימות דוחה הדרכה.
פסיליזציה של ההדרכה
כל העוסקים בהדרכה יודעים כי חלק גדול ממה שאנו לומדים ורואים אנו שוכחים. "70 אחוזים מהדברים שאני אומרת היום לא תזכרו בעוד שבועיים", המשיכה שלומית, "וזו עובדה שאנו חייבים להכיר בה. סיכוי סביר ששואלי השאלות והמשתתפים האקטיביים בהדרכה כן יזכרו לפחות 70 אחוז מהנאמר בהדרכה, ולכן השתתפות התלמידים היא חשובה. למעשה לא חשוב מה אנו מדריכים – חשוב מה אנו לומדים, וזה האתגר שיש לתת לו מענה".
בהמשך, ביקשה שלומית מהמשתתפים בכנס לחשוב על למידה משמעותית אותה חוו בחייהם. "השאלה היא איפה אני באמת לומד, מתי מתרחש ברגע הלמידה עצמה,מהו רגע נפילת האסימונים…". מחקר של משרד העבודה האמריקאי מצא שההדרכה והלמידה המשמעותית בעיני רבים מתבצעת באזורים הלא פורמליים. 90 אחוזים מהעובדים דיווחו במחקר שהם למדו באותה השנה במקומות הלא פורמליים.
מודל 70:20:10 מיושם באופן הבא:
70% מהלמידה מתבצעת מפעילויות והתנסויות אמיתיות בפועל אותן אנו מבצעים, On the job training. מדובר בפרויקטים, התנסויות שונות וכדומה.
20% מהלמידה הינה "למידה חברתית" – באמצעות מנטורינג, משובים ממנהלים, התייעצות עם שותפים לעבודה ולתפקיד וכדומה.
10% מהלמידה מתבצעת במסגרות פורמליות כמו לימודים אקדמיים והדרכות פורמליות.
המודל מאפשר התאמה ספציפית בה האדם לומד בסביבתו הטבעית לפי צרכיו וצרכי הארגון. לסיום ציינה שלומית כי הדרכה אינה באחריות מנהלי ההדרכה. הדרכה הנה תהליך ניהולי ועסקי, בו חייבים המנהלים להיות מעורבים, ועל מנהלי ההדרכה לוודא את למידת עובדיהם.
האתגר האמיתי ביישום המודל הוא שינוי התרבות הארגונית, משום שהוא דורש שינוי ב-mind set הארגוני והשקעה נוספת בהדרכת מנהלים ונתינת כלים להדרכה עבורם. תפקידנו כמנהלי הדרכה הוא לפשט את תהליכי ההדרכה ולא להיות האחראיים עליהם.
