אם תשאלו את טל קורונל, מנהלת הגיוס הגלובלי של חברת אמדוקס, מה מניע אותה לעסוק בגיוס שנים רבות כל כך, היא תשיב לכם שגיוס הוא הדיסיפלינה המגוונת, המרתקת והמשפיעה ביותר בעולם משאבי האנוש. יש בו שילוב נכון בין אלמנטים רכים ואבחוניים לבין תהליכים מובנים ומדידים. על כל אלו תדבר טל קורונל בהרצאתה "הגיע הזמן שנפסיק להתנצל" בכנס השנתי לניהול משאבי אנוש שיתקיים ב- 31 במרץ בכפר המכביה.
טל מספרת כי במשך שנים היא פוגשת אנשי גיוס שרואים בעולם הגיוס לא יותר מאשר מקפצה לעולם משאבי האנוש "האמיתי". הבעיה נובעת גם בשל תפיסת תפקיד שגוי, תגמול נמוך בהשוואה לדיסיפלינות האחרות במשאבי אנוש וגם כי מעולם לא הבאנו לשיח הארגוני את הערך המוסף שלנו לחברה –עד שלא נשכיל לדבר את שפת הארגון, לא נצליח למצב עצמנו כשותפים אמיתיים.
טל קורונל עוסקת בתחום הגיוס כבר למעלה מ- 15 שנה, כיום מובילה את ארגון הגיוס הגלובלי של אמדוקס, לפני כן הובילה את צוותי הגיוס של ECI קומברס, קודאק ו- HP, היא מחזיקה בתואר ראשון בעבודה סוציאלית ותואר שני במנהל עסקים.
כיצד הגיוס משפיע מבחינה עסקית על הארגון?
"אם הייתי צריכה לסכם במשפט אחד את הצעת הערך שלנו לארגון, תפקידנו לגייס את האדם המתאים ביותר לתפקיד, במהירות האפשרית ובאופן האפקטיבי ביותר. לכל אחד מהמרכיבים הללו – איכות, זמן ועלות הגיוס יש קשר ישיר לערך כלכלי לארגון."
מהי העלות של גיוס לא נכון?
"גיוס שגוי 'עולה' לארגון בין 5-6 משכורות בממוצע. עזיבת עובד חדש במהלך השנה הראשונה לעבודתו נובע או מתהליך גיוס שגוי ו/או כתוצאה מתהליך קליטה לא טוב לארגון. התפקיד שלנו לדאוג שיש התאמה בין המועמד לתפקיד, לארגון, למנהל ולצוות איתם יעבוד ובמקביל לוודא שמה שיש לנו להציע למועמד הולם את מה שהוא מחפש למצוא במקום העבודה הבא שלו. אם לא בחנו זאת לעומק, חטאנו לתפקידנו. מגייסת יכולה להיות מאבחנת מחוננת אבל אם היא לא תבין לעומק את מורכבות התפקיד אליו מגייסת, את האתגרים הטמונים בו, מהי הסביבה הארגונית והצוותיות אליו יצטרף העובד החדש, היא לא תדע מה לבחון בשלב המיון והאבחון.
מבחינת מהירות הגיוס, בכל יום שאני מתעכבת באיוש משרה, הארגון מפסיד כסף. אם למשל זו חברה שמוכרת שירותים ואנחנו לא מצליחים לדלוור את כוח האדם שיבצע שירות זה בזמן, הארגון עלול להפסיד בתשלום קנסות ללקוח, או לחילופין בהגברת העומס על כוח האדם הקיים, מה שעשוי לגרום לשחיקתו ולעזיבתו את הארגון. בכל מקרה הארגון יפסיד כסף."
את בעצם אומרת שגיוס הוא תחום שניתן למדידה?
"בהחלט. את איכות הגיוס לדוגמה אפשר למדוד במספר אופנים. מספר האנשים שעוזבים בשנה הראשונה לעבודתם: First year attrition. נוסף לזה הוא ציון ההערכה שהעובד קיבל מהמנהל שלו בשנה הראשונה לעבודתו. ולבסוף נוסיף סקר שביעות רצון – לאחר 4 חודשים בודקים עם המנהל עד כמה הוא שבע רצון מהעובד, ועם העובד עד כמה הוא שבע רצון מהתפקיד. כמעט ואין דבר שאין ביכולתנו לבחון ולמדוד. זה הבסיס לשיפור תהליכים והפיכתם לאפקטיביים יותר."
היית ממליצה לארגונים לבצע מדידות של איכות הגיוס?
"לגמרי אבל לא רק. גיוס קל למדידה. הגיע הזמן שגם שאר פעילויות משאבי אנוש – ימדדו את עצמם כדוגמת אפקטיביות תוכניות הדרכה והכשרה, פעילויות פיתוח ארגוני, ליווי מנהלים ועוד."
מה קורה כשמגלים שמחלקת הגיוס אינה אפקטיבית?
"המטרה במדידה היא לאפשר שיפור מתמיד של התהליך. ללא קביעת מדדים ובדיקתם באופן שוטף לא נדע היכן הבעיות ואיפה צריך להשתפר ולהתייעל."
