הדינמיקה של שוק העבודה בעולם הגלובלי הובילה אותנו למצב שבו העובדים פועלים בצוותים, על פי פרויקטים ומשימות ולא בצמידות לתפקיד שלהם כפי שהוגדר במודעת הדרושים. השורה הזו לא מפילה איש מהכיסא. כולנו מכירים את המציאות הזו בארגון ההוליסטי שבו:
- הצוות הטכני חושב על חוויית המשתמש, על ההשפעה של כל פונקציה על המחיר, על שביעות רצון הלקוח ועל העומסים שזה עלול ליצור (או לא) על שירות הלקוחות. הצוות האדמיניסטרטיבי אחראי על ניהול קשרי לקוחות, הפצת חומרים שיווקיים, קשר עם ספקים וניהול (עד רמה מסוימת) של תקציבים. הארגון נהיה הרבה יותר הוליסטי וזה אומר שהעובדים בו רואים את התמונה הגדולה עם הרבה פחות מחיצות כגון: תקציב? זה בטיפולה של מנהלת חשבונות או תלונות הלקוח? זה בטיפול שירות לקוחות…
- העובדים של היום הם מה שנקרא hands on. הם נכנסים לפרויקט כדי ללוות אותו, מההתחלה ועד הסוף וזה אומר שהם מביאים איתם סט שלם של כלים טכניים וכישורים רכים. זה גם אומר שהם לומדים, מסגלים ומפתחים עוד כישורים ויכולות תוך כדי העבודה. העובדים של היום מוצאים את עצמם מתמודדים עם משימה הדורשת כישורים או ידע שבשעת גיוסם הארגון כלל לא ידע שיזדקק להם.
המציאות הזו, הכל כך מוכרת ומובנת לנו, מולידה את השאלה: האם יש צורך בהגדרות תפקיד, דרישות לתפקיד ותנאי סף לתפקיד בשלב הגיוס?
מאמר שפורסם לאחרונה באתר לקהילת משאבי אנוש Talent Culture מציע לוותר על הגדרות תפקיד. זה לא רק משום שהן לא רלוונטיות לטווח הארוך אלא משום שהן גם עלולות להפריע לעובד ולעצור את תהליך ההתקדמות/התפתחות/זרימה שלו בהתאם לצורכי השעה.
- הגדרות תפקיד כובלות את העובד ועוצרות את התפתחותו בכיוונים חדשים.
- הגדרות תפקיד "כובלות" עובדים לתחומי עבודה ותחומי אחריות ספציפיים, מה שגורם להם לעצירה רגשית קוגניטיבית ולתחושה שהם לא יכולים/לא אמורים להתפשט לתחומים אחרים.
- הגדרות תפקיד מובילות עובדים לעצור את עמיתיהם מלהתפתח לכיוונים חדשים.
- מאידך גיסא, הגדרות תפקיד ספציפיות יוצרות מעין מונופולין בקרב עובדים בארגון ואז הם ממנים עצמם כמגני התפקיד. במקרה הזה, אותה עובדת שבהגדרת תפקידה ממונה על תקציב או על השירות תגיד לעובדים אחרים בארגון "זה באחריותי ולא באחריותך".
התופעה הזו בעצם סוגרת את העובדים בכך שהיא יוצרת גבולות וחסמים בין בעלי התפקידים בארגון במקום לאפשר את הראיה וההתפתחות ההוליסטית של אנשים ושל צוותים בארגון.
- הגדרות התפקיד כובלות אותנו בשלב הגיוס ולכן מגבילות את היכולת שלנו לגייס את הטובים באמת.
- הגדרות תפקיד ספציפיות עומדות בדרכינו לגייס עובדים טובים שכן כאשר אנו נצמדים להגדרות ספציפיות, תהליך הגיוס הוא מוכוון "איתור הכישורים". במקרה הזה, הדגש הוא על מיפוי (בשלב הראשון מיפוי אוטומטי ובשלב השני מיפוי אנושי) של המועמדים כי הם לא עונים על מכלול דרישות התפקיד.
אולם זה מה שקורה כאשר מזיזים הצידה דרישות תפקיד מוגדרות ומחפשים אחר "אנשים" עם יכולות ומוטיבציה להשתלב בארגון ובצוות, מתוך תפישה שהתפקיד משתנה וישתנה: אפשר להיות פתוחים לרעיון של איתור האדם הנכון מבחינת: התאמה לתרבות ארגונית, יכולת למידה והסתגלות, מוטיבציה ומסירות, מקצועיות, שאיפות להתקדם וכיו"ב. את הכישורים הספציפיים, אותם ממילא אי אפשר לחזות מבעוד מועד, הארגון יצטרך ללמד והעובד יצטרך ללמוד במהלך הדרך.
