תג שם
רבות כבר דובר על "טייטלים" ואיך הם משפיעים על המוטיבציה וגם על השכר של העובד או העובדת. אבל בעוד הגדרת תפקיד היא נתון שמשתנה בין עובד לעובד ועשוי גם להשתנות עם ההתקדמות בסולם הדרגות בחברה, כינוי כללי לעובדים הוא דבר קבוע, למשל שוטרים, מאבטחים, מורים וכו'. ג'יימי לורנס, עורך אתר HRZone, מסביר איך משהו שנראה כמובן מאליו יכול לחולל שינוי גדול בהיבט של ההון האנושי.
לורנס מספר שהלך לבקר במוזיאון המדע באזור המוכר כ"רובע המוזיאונים" בלונדון בסוף ספטמבר והתרשם עמוקות מהצוות שם. האנשים שפוגשים את הקהל המוזיאון אינם נקראים "שומרים" אלא "מסבירים" (Explainers). זוהי הגדרת תפקיד מבריקה, אומר לורנס. מהמילה האחת הזאת לומדים על:
מטרת העובד: היעד המרכזי בתפקידם הוא להגדיל את הבנת הציבור את המדע.
ערך ארגוני: מוזיאון המדע מאמין שהבנת הציבור את המדע היא דבר חשוב ביותר.
בשל הגדרת התפקיד, גם העובדים עצמם מודעים לשני פרטים הכרחיים להצלחה בתפקידם:
• על פי מה הם יישפטו: הדבר החשוב ביותר הוא לתקשר עם הציבור ולחזק את הידע הציבורי על מדע.
• על מה לעבוד באופן אישי: כל כישרון שיש להם אמור להפוך את תהליך ההסברה של דברים לציבור לקל ואפקטיבי יותר.
מנהלים ישירים יודעים כיצד לקדם את הכישורים של המסבירים שלהם באמצעות הכשרה. השאלה הראשונה תהיה תמיד: האם מסלול הכשרה זה יעזור לאדם זה להיות מסוגל לקרב בצורה טובה יותר את המבקרים לעולם המדע ולהגביר את הבנת המדע ואהבתו?
קל לחלק את המסבירים לפי כישורי מפתח ותחומי אחריות, דבר הכרחי כאשר הדבר נוגע לתכנון ארגוני וכדי להבטיח שאנשי הצוות הנכונים בעלי הכישורים הנכונים נמצאים במקום הנכון בזמן הנכון.
• האם הם מסבירים לילדים או למבוגרים?
• האם הם צריכים להסביר דברים מורכבים בפשטות, או דברים פשוטים באמצעות יותר פרטים?
• האם הם מעדיפים שיטות לימוד ויזואליות או מילוליות ולפיכך מהו סגנון הלמידה שלהם?
• האם הם מסבירים טוב יותר פנים אל פנים מול מעט אנשים או מול אודיטוריום?
שאלות כאלה יכולות לעזור לזהות פערי יכולות, כך שאם יש למנהל שפע של מסבירים מוכווני ויזואליה, הם יכולים לשנות את האיזון הזה בסבב הבא של גיוס העובדים.
את הדוגמה הזו ניתן לתרגם לתעשיות נוספות.
