ראיון למשרה עתידית
חדשות טובות לכל העוסקים במקצועות משאבי האנוש: המחשבים לא יחליפו אתכם. אמנם המדפים עמוסים בתוכנות שנותנות מענה לכל צרכי המחלקה, החל מדיווח שעות, חישוב שעות עבודה, חישוב בונוסים והטבות, ניהול מחזור חיי העובד, ניתוח ביצועים והערכות עובדים, סקרים און-ליין, מדדי שכר ממוצע במשק, בנצ'מרק, רשתות חברתיות (שבאמצעותן הארגון יכול לתקשר ישירות עם מועמדים ועם העובדים)… למרות כל הפיתוחים והחידושים, באינטרנט, בסלולר ובתפישה, מנהלי משאבי אנוש נשארים רלוונטיים. יותר מכך, הביקוש בתחום משאבי אנוש רק יגדל עד 2022.
אז האם אתם מוכנים והאם קורות החיים שלכם מוכנים לשיגור עתידי?
כמנהלי משאבי אנוש אתם "אנשי סודו" של האדם החשוב ביותר בארגון הלא הוא המנכ"ל. אתם הראשונים שיודעים על כל משרה שעומדת להיפתח, החל מפקידת הקבלה ועד לסמנכ"ל מחקר ופיתוח. אתם יודעים מהן דרישות הסף, מה טווח השכר וכל פרט קטן כגדול הקשור לכל משרה בארגון. ישנו רק תפקיד אחד שאת ההגדרות שלו מאחורי הקלעים לא ידעתם מראש, והוא – התפקיד שלכם.
כמנהלי משאבי אנוש, אתם מוצאים את עצמכם בצד השני, כמי שמגששים באפלה לאורך כל תהליך. מה רוצים מכם? הייתם מתים להיות זבוב על הקיר בחדרו של מנהל משאבי האנוש האידאלי.
מניתוח 300 מודעות הדרושים של מנהלי משאבי אנוש בארגונים גלובליים, אתר משאבי אנוש New Talent Times מציג את המרכיבים האישיותיים, היכולות המקצועיות, הניסיון הקונקרטי, רמת ההשכלה ותחומי ההשכלה, וכל הפרמטרים הרלוונטיים ביותר לאנשי משאבי אנוש לקראת המועד שבו הביקוש אליהם יגיע לשיא.
שותפים עסקיים בראש ובראשונה
הארגונים מכוונים להצלחה עסקית והם כבר הבינו בשנים האחרונות שמשאבי אנוש זו צלע עסקית ולא אדמיניסטרטיבית, או כל דבר אחר מעבר לפונקציה שהיא תומכת אסטרטגיה עסקית.
כיום מושם דגש רב על תהליכים עסקיים, הבנה אסטרטגית, מעורבות ממשית בתהליכים עסקיים (לא רק תמיכה), התווית מדיניות עסקית ותמיכה בתהליכים שמכוונים לשורה התחתונה.
לכן, יש כיום הערכה גדולה יותר וביקוש גדול יותר למנהלי משאבי אנוש שמבינים ומתמצאים באחד משני העולמות: עסקים ופיננסים.
מנהלי משאבי אנוש עם הוכחות
משאבי אנוש הפך לתחום שנהנה מביקוש לצד היצע. לא מעט אנשים שלמדו אי אילו תחומים כלליים באוניברסיטה חשבו בעבר שמשאבי אנוש זה עולם שקל יחסית לחדור אליו אם אין מקצוע אחר באופק. כיום, תואר ראשון בפסיכולוגיה, סוציולוגיה וקרימינולוגיה – ממש לא מהווה סף כניסה. כיום יש נטייה להסתכל עמוק יותר בקורות החיים לקטגוריית הלימודים ולראות מה המועמד למד באופן פורמאלי.
זה אומר שמושם דגש יותר על לימודים בתחום משאבי אנוש, פסיכולוגיה תעשייתית, דיני עבודה, ייעוץ ארגוני, סטטיסטיקה, וכל תחום אחר של לימודים שהוא קונקרטי לתפקיד ולעסקים. כדרישת סף או יתרון. בשנים האחרונות חלה עלייה משמעותית בביקוש לתואר השני בניהול.
זאת כאמור על פני תארים כלליים שכלל אינם נוגעים ישירות בתפקיד. בנוסף, יש הסתכלות על הכשרה, לרבות: קורסים, סדנאות, השתלמויות, ימי עיון או סוגי הממשקים הטכנולוגיים שאיתם עבד המועמד. הארגונים דורשים הוכחות בהיבט של אישורים/ מסמכים וראיות קונקרטיות שהמועמד צבר הכשרה והעשרה מקצועית.
רק כדי לסבר את האוזן ולחדד את הנקודה שצוינה: מתוך מדגם של 300 משרות למנהלי משאבי אנוש, 25% דרשו ידע וניסיון בעבודה עם תוכנות לניהול הון אנושי (חלקן מציינות ידע בתוכנה ספציפית). סעיף זה מצוי כאמור ב-25% מהמשרות כאשר בחלקן הוא חובה ובחלקן הוא יתרון או יתרון משמעותי.
דרושים מנהלי משאבי אנוש שידווחו ישירות לקודקוד
אם עד לפני כמה שנים מנהל משאבי אנוש יכל לרשום בגאווה בקורות החיים שהוא ניהל מחלקה של 6 אנשי צוות משאבי אנוש בארגון שהעסיק 350 עובדים ולשבת ליד הטלפון מתוך ידיעה שהוא יצלצל… היום זה כבר לא כל כך פשוט. השאלה היא לא כמה אנשים עבדו בארגון או כמה אנשים עבדו תחת המועמד במחלקה, או במילים אחרות – השאלה היא לא מה התרחש תחתיו אלא מעליו. למי הוא דיווח? האם הייתה לו כניסה לחדר הישיבות? האם הוא נפגש באופן קבוע על המנכ"ל והסמנכ"לים הבכירים? האם הייתה לו אינטראקציה עם בעלי המניות? איזו סוג של מערכת יחסים מקצועית זו הייתה? עד כמה הוא השפיע או היה מעורב בתהליכי קבלת החלטות בראש צמרת הארגון?
באת? תביא אתך את החברים שלך
מנהלי משאבי אנוש לא מתקבלים יותר בארגון בזרועות פתוחות כשהם מגיעים בידיים ריקות. אחת הציפיות הידועות והבלתי נאמרות היא שמנהל משאבי אנוש יביא אתו "סחורה".
הכוונה היא לקשרים מקצועיים-אישיים עם ספקים, נטוורק מקצועי, מעגל מועמדים, מידע על מקורות גיוס אפקטיביים, חברים ברשתות החברתיות או עוקבים. היום לא רואים רק מה מנהל משאבי אנוש השיג ומסיקים שהוא יוכל להשיג זאת (ואולי יותר) בעתיד. הדרישה היא שמנהל משאבי אנוש יגיע עם קשרים ושהוא יוכל לייצר לארגון ערך כבר ביומו הראשון.
קשרים עם ספקים בתחום התוכנה שיכולים לתת לו: 1. מידע 2. הנחות 3. מבצעים משתלמים, או לחילופין כמות מכובדת של אנשי קשר מקצועיים ורלוונטיים לתחום (כמו אנשי תוכנה או אנשים מעולם הפיננסי) המקושרים אל מנהל משאבי אנוש באופן שאיננו יוצר בעיה מול המעסיק הקודם. הכוונה היא שאת אותו ידע, קשרים והשפעה, מנהל משאבי אנוש יוכל להביא מבלי לסכן את היחסים שלו עם המעסיק הקודם. לכן הציפיה היא שמנהל משאבי אנוש חדש יביא אתו קשרים אישיים שהוא פיתח עם השנים דרך העמוד האישי שלו בלינקדאין, חברות בשולחן עגול בפורום מקצועי וכיו"ב.
אלה הם הדברים החשובים ביותר שעליהם מסתכל הארגון בבואו לגייס מנהל משאבי אנוש. חלק מהמסרים הללו יועברו (ואולי אפילו בצורה ברורה) במודעות הדרושים או דרך ציידי הראשים המטפלים בהשמה, אך חלק הם דברים שלא ייאמרו בריש-גלי. חשוב שתכירו את הציפיות והדרישות של הארגון ממנהלי משאבי אנוש העתידיים, כדי שתוכלו כבר היום להתכונן:
– להשלים לימודים, הכשרות והשתלמויות.
– להשתפשף ולהתמקצע בתוכנות משאבי אנוש.
– לצבור קשרים ומעמד שילווה אתכם ויסייע לכם בעתיד.
– להגיע לדרגים הגבוהים, אם אתם עוד לא שם, ולבסס שם את מקומכם.
– להגדיל את הידע שלכם ואת המעורבות שלכם בתהליכים עסקיים ולהרחיב את הידע וההבנה בהיבטים הכלכליים.
כמובן שזה חשוב אך אין לכך ערך אם לא תדעו לנסח לעצמכם מסמך קורות חיים מנצח – שבו כל הנושאים הללו באים לידי ביטוי באופן ישיר וברור.
בעולם שבו חלקק גדול מפעילות משאבי האנוש עוברת למיקור חוץ
למה יש גידול בביקוש.