האתגר של מחלקת ההדרכה: לגרום לטאלנטים להישאר בארגון

ד"ר גדי רביד, סגן דיקאן בית הספר למינהל עסקים המכללה האקדמית נתניה ובעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בחברות, הרצה בכנס ההדרכה השנתי על הקשר בין אסטרטגיית הארגון לאסטרטגיית ההדרכה. את אסטרטגיית ההדרכה בארגון צריכה להוביל השאלה מדוע שאדם חכם ואמביציוזי ירצה להישאר אצלנו בארגון לאורך זמן?

רביד אמר שאנו כאנשי מקצוע מכירים את השאלה הזו, אך האם בעצם מישהו מהמשתתפים בכנס ניסה להציג אותה בארגון שלו, למשל בישיבת הנהלה? מתוך מאות המשתתפים בכנס, רק אחד הרים את ידו ואמר שהציג את השאלה, והסיבה לכך ברורה: השאלה מהווה ראי אל מול הארגון וההנהלה, שכולם היו מעדיפים להתחמק מלהביט בו. מפני שאם המסקנה היא שאף אחד לא ירצה לבוא ולהישאר, זה אומר שאנו לא מספיק טובים. התשובה האינטואיטיבית של כולנו היא נקודת המוצא שמנחה את הרוב: אנו בטוחים כי כל טאלנט שיבוא לארגוננו, יעבור הדרכה ונלמד אותו – בהחלט ירצה להישאר. המציאות טופחת על הדלת כאשר רואים שאין הרבה מאוד טאלנטים. אז מחפשים את האנשים שקצת פחות מובילים, ומייד עולה סוגיית ייעול כוח האדם.

"החוכמה היא לחשוב לא רק מה לעשות כדי להגיע לגובה אלא מה אני צריך לעשות כדי לשרוד שם", אמר רביד. "זו אחת הבעיות בשילוב בין אסטרטגיית הארגון לאסטרטגיית ההדרכה –לא רק החיבור, אלא גם בהישארות האסטרטגיות לאורך זמן".

כיצד נשתפר אם לא נלמד?

מטרת תהליך ההדרכה ברמה האסטרטגית היא ליצור תהליך של למידה ארגונית. נדרש תהליך כזה מאחר שאין באפשרותנו ללמד ולהדריך כל הזמן – כמות הלמידה השוטפת הנדרשת היא אדירה. אנשים מבוגרים לומדים מתוך עניין וכי אין ברירה כדי שלא יפוטרו. כדי שאנשים ילמדו, יש צורך בפיקוח ארגוני, בדיוק כפי שסטודנטים משקיעים בקורס שבו יש בחינה בסופו, ולא ישקיעו כלל בקורס שבו אין בחינה. כך שההדרכה המקצועית היא זו שבוחנים אותה בסופה, וכתוצאה מכך ביום יום משקיעים בה. ההדרכות הרכות – פיתוח מנהלים והדרכות נוספות מסביב אלה הדרכות שקשה למדוד אותן.

מטרה מרכזית של מחלקת ההדרכה היא לא רק ללמד, אלא שהידע –  העובדים יישמרו בארגון. אנו נמצאים כיום בעידן מהיר, שבו אנשים עוזבים כל הזמן, וידע רב עוזב אתם את הארגון. כיצד נלמד אנשים להשאיר את הידע שלהם בארגון, ידע שעלה לנו הון עתק להקנות להם?

הלמידה הארגונית היא גם הסתגלות לשינויים, לצמצומים בכוח אדם, שינויים בתפקידים ועוד. לשם כך יש לערוך שינוי למידה, מאחר שלא נשתנה אם לא נלמד. שינוי הוא למידה – ולמידה הנה באחריות מחלקת ההדרכה, כשהתלות במנהלים וברצונם להשקיע בהדרכה היא גדולה. אדם שאינו קשור למשאבי אנוש מתייחס להדרכה כחופש וכמנוחה, ולא שואל את העובדים אם הם באמת למדו משהו. מעורבות המנהל בהדרכה היא קריטית, ובמקרים רבים אנו נתקלים במקרה הטוב שבו אם המנהל רואה שלא נעשה שום שינוי לאחר ההדרכה – הוא פונה למחלקת ההדרכה ומבקש להחליף יועץ או מדריך. רצוי להתחיל מזה שרק יגיע להדרכה או לסיכומה. שיציג לעובדיו את ציפיותיו מההדרכה, עם אילו שאלות הם צריכים להגיע אליה. במציאות, תרבויות ארגוניות רבות מכתיבות לעובדים שאסור לשאול שאלות. אמר פרופ' הרסגור ז"ל באחת מהרצאותיו: "אם אין לכם שאלות, אז לי אין תשובות".

ד"ר רביד סיכם את דבריו: "אני מאחל לכולנו שנת 2013 של למידה. תפקידה של מחלקת ההדרכה היא לא רק לגרום לאנשים טובים להגיע לארגון, אלא להצליח ללמד אותם. איך נצא ממשבר וכיצד נשתפר אם אנשים לא ילמדו ורק יעשו את מה שהם עשו בשנת 2012?".