השינויים שיצר משבר הקורונה בשוק העבודה הם רבים ומהירים יותר מאי פעם. החל מהמעבר לעבודה בבית, קליטה מרחוק וכל מה שקשור לריחוק הפיזי של העובד והמועמד מהארגון וממנהל משאבי האנוש, דרך מגוון רחב של תהליכים, ועד למשימה של שינוי ארגוני שמתבצע מרחוק.
העובדה שמנהלי משאבי האנוש צריכים למעשה לנהל את כל ההיבטים של משאבי האנוש – מרחוק. כלומר, במקרים רבים – מביתם, מקשה מאוד על ביצוע המשימות המוטלות עליהם.
אחרי הכול מדובר בשינויים תכופים שלעיתים הם מהותיים ביותר. ברגע שהעבודה נעשית ברובה מהבית, השינוי הזה גורר איתו אתגרים רבים בביצוע שינויי ארגוניים אחרים.
החל בשינויים בשיטות העבודה, תהליכים ושינויים מאג'וריים דומים, ועד שינויים קטנים יחסית של הכנסת תוכנה חדשה, חלוקה מחדש של מחלקות, וכל שאר השינויים, שכל ארגון נדרש לעבור מדי פעם.
ואם בעבודה מהמשרד בתקופה שלפני פרוץ משבר הקורונה היה כל שינוי כרוך באתגר לא פשוט, הרי שכעת, כאשר העובדים (או לפחות רובם) עובדים מהבית, האתגר לבצע שינוי ארגוני הוא קשה שבעתיים.
סוד ההצלחה של שינוי ארגוני טמון בניהול נכון שלו. שכן, ניהול נכון של שינוי ארגוני יכול להיות ההבדל הדק שבין כשלון השינוי להצלחתו.
סקר של חברת המחקרים האמריקאית גאלופ שנערך שנים ספורות לפני משבר הקורונה העלה, כי ארגונים חייבים לכלול בתרבות הארגונית שלהם, אסטרטגיה מתוכננת היטב לניהול השינויים. ובנושא זה, מה שהיה נכון לתקופה שלפני משבר הקורונה, נכון שבעתיים לתקופת משבר הקורונה וגם לאחר שיסתיים.
כדי לערוך שינוי ארגוני, בעת שהעובדים עובדים מביתם וכך גם מנהל משאבי האנוש, חשוב מאוד להתחיל בנקודות המהותיות ביותר שנמצאות במוקד התחומים המושפעים מהשינויים: המטרות והחזון של החברה.
כל עוד הארגון מתכנן מראש את האסטרטגיה של הטמעת השינוי הארגוני, הדבר מאפשר לו ליצור מסלול ברור עבור העובדים להתקדמות בשלבי השינוי.
כיוון ברור של השינוי הארגוני והתקדמות מתוכננת על פי שלבים שהוגדרו מראש, יאפשרו לחברה להמנע מסטיות מהמסלול ותוך צמצום הפער למינימום ההכרחי.
נקודה חשובה נוספת נעוצה באופן שבו ההנהלה הבכירה מתקשרת את השינוי הארגוני לעובדים. ככל שההנהלה תתקשר את הצורך בשינוי טוב יותר, וככל שההנהלה תשמש דוגמה אישית ביישום שלבי השינוי, כך יקל על מנהל משאבי האנוש לקדם את השינוי לכיוון הצלחה.
נדבך חשוב נוסף הוא הגדרה ברורה ומפורטת של המטרות והחזון של הארגון. הגדרה כזאת תמנע מהארגון להכשל ביישום השינוי.
נדבך מסוג אחר הוא קביעת הנחות הבסיס לשינוי הארגוני, באופן שכל הנחת בסיס תבחן תחת זכוכית מגדלת. לשם כך חשוב מאוד לאסוף מבעוד מועד נתונים, עובדות ומידע אובייקטיביים לגבי כל צעד.
בד בבד, חשוב לבדוק את הנתונים ואת הנחות הבסיס באופן קבוע כדי לוודא שהם תואמים את הכיוון האסטרטגי של הארגון.
בשורה התחתונה, ביצוע עבודתו של מנהל משאבי האנוש מרחוק היא משימה מאתגרת. בתוך כך, המשימה לבצע שינוי ארגוני כדי לאפשר לארגון להתייצב בשורה הראשונה של החברות המתחרות על שוקי היעד שלו, כאשר השינוי צריך להתבצע בעת שכל העובדים – כולל מנהל משאבי האנוש וההנהלה הבכירה – עובדים מהבית, היא משימה המאתגרת עשרות מונים יותר מכל סיטואציה של שינוי ארגוני בה כולם עובדים מהמשרד.
לכן יש צורך לפעול תוך תכנון מירבי ומיטבי בטרם יוצאים לשינוי, לתכנן היטב איך רותמים את העובדים וההנהלה לביצוע ויישום השינוי, ולהבהיר לכולם, מהמנכ"ל ועד אחרון העובדים הזוטרים, מהם החזון ומטרות החברה ואיך השינוי הארגוני יכול לממש אותם ולהועיל להם.
