בעשור האחרון התפתח תחום משאבי האנוש והתרחב הרבה מאוד מעבר למה שהיה נהוג בעשורים שלפניו.
התרחבות התחום הגיעה יד ביד עם האתגרים שיצר הגידול במחסור בבעלי מיומנויות. אלא שגם בתקופות של מיתון ניצבים בפני מנהלי משאבי האנוש אתגרים גדולים ורבים.
כובד האחריות על מנהל משאבי האנוש הוא גדול גם בתקופות בהן השווקים נמצאים בהאטה. אחד האתגרים הגדולים של מנהלי משאבי האנוש בתקופות של מיתון הוא עדכון שוטף של העובדים לגבי מצב החברה, גם כאשר מדובר בחדשות רעות.
אתגר נוסף הוא להמשיך לזהות כל מקום בארגון שיש צורך לסגור פערי מיומנויות ולאתר בתוך החברה עובדים שניתן לקדמם לתפקידים שנדרשים בהם בעלי מיומנויות רלוונטיות. במקרים בהם לא נמצא בארגון אף עוד שניתן לקדמו למשרה הפתוחה, יש לגייס בעלי מיומנויות חדשים.
בנוסף, יש להמשיך להשקיע בעובדים הקיימים, בהכשרתם ובשימורם. יש להפיק תובנות מהנתונים הקיימים במאגרי החברה כדי לקבל החלטות מושכלות. בד בבד כדאי לסייע לעובדים לעבור תקופות קשות בעזרת השכלה פיננסית.
בארגונים שהגיעו למסקנה כי יש לצמצם עלויות, יש לבדוק את תוכניות שכר העידוד כדי להעריך את היחס בין העלות לתועלת של שכר העידוד במהלך תקופות של האטה כלכלית.
יש לצמצם הוצאות הקשורות לכוח האדם, שלא ניתן להצדיקן או שאינן נחוצות במידה רבה מאוד. כחלק מכך, יש לבחון את חבילות התגמול וההטבות לעובדים כדי לקבוע את מידת הערך שלהן לארגון בתקופות בהן יש להצטמצם.
רצוי שלא לפטר עובדים במסגרת החסכון בעלויות, ולכל הפחות לא לפטרם לפני שנערכה בדיקה מדוקדקת לגבי האפשרות להעבירם לתפקידים בהם הכישורים והמיומנויות שלהם ינוצלו בצורה יעילה יותר.
דווקא בתקופות של האטה, יותר מבכל זמן אחר, תפקידו של מנהל משאבי האנוש הוא לבנות את אמון העובדים בארגון ובהנהלה על ידי תקשורת כנה, אפקטיבית ותכופה, ולא רק בקדר לנסיבות.
האמון של העובדים בהנהלה הוא אחת מאבני היסוד של כושר עמידתו של ארגון ויכולתו לשרוד תקופות כלכליות קשות.
אחת הסיבות העיקריות לכך שעובדים מדווחים על עזיבת הארגון שבו הם עובדים היא, שהם מאבדים את האמון בהנהלת החברה.
הזנחת התקשורת הפנים ארגונית על ידי מנהלי משאבי האנוש וההנהלה הבכירה כולה, בפרט בתקופות של אי ודאות, גורמת לכך שהעובדים מאבדים את האמון בהנהלה ולכן בארגון כולו.
בתקופות של האטה כלכלית, ארגונים רבים נוטים להציע לעובדים לעבוד בשעות נוספות ולקבל על כך תמורה, במקום לגייס עובדים חדשים.
עלויות הגיוס ובנוסף על כך העלויות לארגון מהעסקת עובד חדש, לרבות השקעה בקליטתו, הכשרתו, שילובו וכדומה, הן בדרך כלל גבוהות יותר מאשר תשלום שכר שעות נוספות לעובדים הנוכחיים.
כך או כך, בשורה התחתונה, תפקידו של מנהל משאבי האנוש בתקופות כאלה הוא ליצור תחושה של בטחון בקרב העובדים, ולוודא שהם לא מאבדים את האמון בארגון והנהלתו.
במקרים בהם החברה שוקלת פיטורים, על מנהל משאבי האנוש להסביר לעובדים את המצב, ולפרט עבורם מהו ההליך שבו תנקוט החברה כדי להודיע לעובדים על פיטורים, או על הצעות לפרישה מוקדמת.
