המהפך שחל בשוק העבודה בכל הנוגע לעבודה מהבית סחף איתו הרבה מאוד עובדים שגילו את היתרונות הרבים עבורם הטמונים בעבודה מהבית.
המשמעות בפועל היא, שמועמדים רבים מציבים את האפשרות לעבודה מהבית כתנאי להצטרפות לחברה, וארגונים חייבים לקחת את זה בחשבון כחלק ממדיניות הגיוס.
אין ספק שגם עבור הארגונים מגלמת העבודה מהבית יתרונות רבים, ובראשם חסכון בעלויות תקורה ואף בעלויות הנדל"ן עצמו. אלא שלמרות זאת, ארגונים רבים נרתעים מפני האפשרות של עבודה מהבית באופן מלא או אף בחלקו העיקרי של השבוע.
יש לא מעט ארגונים שכבר אימצו, או מתכננים לאמץ, את המודל ההיברידי (שילוב של עבודה מהבית עם עבודה מהמשרד), אלא שההגדרה של מודל היברידי אינה מיושמת בכל הארגונים באותו אופן.
יש ארגונים שמאפשרים לעובדיהם לעבוד יום אחד בשבוע מהבית, יש ארגונים שמאפשרים לעובדיהם לעבוד יומיים בשבוע מהבית, ויש ארגונים שמאפשרים לעובדים לעבוד ארבעה ימים מהבית ורק יום אחד מהמשרד.
האם כל החלטה של הארגון לגבי מספר הימים שהעובדים יכולים לעבוד מהבית מקובלת גם על כל המועמדים בעת שהם בוחנים הצטרפות לחברה? כלל ללא בטוח.
ארגונים חייבים לקבוע מדיניות לגבי האפשרות לעבודה מהבית. ואם מחליטים שיש לאפשר זאת, צריך להחליט גם כמה ימים העובדים יכולים לעבוד מהבית.
לאחר מכן יש לקחת בחשבון שהארגון עלול להפסיד מועמדים מצויינים רק בגלל הפרט הספציפי הזה. לדוגמה, אם עובד מעדיף לעבוד מהבית באופן מלא והארגון החליט שניתן לעוד מהבית רק יום או יומיים בשבוע, הארגון עלול לאבד את המועמד.
לכן יש לתכנן מראש איך לפצות את המועמדים שיסרבו להצטרף לארגון רק משום שמספר ימי העבודה מהבית נראה להם קטן מדי.
מסקר שערכה חברת המחקרים האמריקאית גאלופ עולה, כי כ-59% מהעובדים שעובדים מביתם, בטוחים שהם עומדים בהצלחה בדרישות התפקיד שלהם.
סוגייה נוספת שארגונים נאלצים ויאלצו להתמודד איתה היא הנושא של דיני עבודה. כיום החוק מטיל על המעסיק לנהל פנקס נוכחות ושעות עבודה.
כאשר עובד תובע מעסיק שלא שילם לו עבור שעות נוספות, בית הדין דורש ממנו (מהמעסיק) להציג את פנקס הנוכחות והמעקב אחר שעות העבודה.
ארגונים יצטרכו לרכוש טכנולוגיות יעודיות שיאפשרו לבצע מעקב אמין ויסודי אחר שעות העבודה של העובדים מהבית.
סוגייה נוספת ומורכבת הרבה יותר בנושא דיני עבודה לגבי שעות עבודה ומנוחה, היא דרישת העובדים לגמישות בעבודה. כל עוד העובד מהבית, עובד שבע או שמונה שעות ברציפות, הבעיה היא פחות מורכבת.
המורכבות מתחילה כאשר עובדים מפצלים את שעות העבודה שלהם. לדוגמה, אם עובד רוצה לעבוד ארבע שעות בבוקר ושלוש שעות נוספות בערב, עם הפסקה ארוכה בין מקטע עבודה אחר לאחר, לא ברור איך ניתן למדוד את יום העבודה, את שעות העבודה ומה שיותר חשוב, איך ניתן לשלם לו עבור שעות נוספות ברגע שהוא עובר את מספר השעות הכלולות בשכר הרגיל.
במילים אחרות, כדי שעבודה מהבית בהיקפים גדולים תהפוך למציאות החדשה, תוך זניחת תפיסות העבר של עובדים במשרדים, יצטרכו ארגונים בכל העולם לשנות מהיסוד את שיטות העבודה ואת שיטות הפיקוח.
מנהלים יצטרכו למדוד את הישגי העובדים על פי תוצאות והשגת יעדים, ולא על פי מספר שעות שבהן העובד נמצא בטווח הראייה של מנהליו, וגם לא על פי כמות הזמן שחלק מהעובדים משקיעים בפוליטיקה פנימית.
למעשה, ברגע שרובם המכריע של העובדים יעבדו מביתם, ועובדים ימדדו על פי תוצאות בלבד, הפוליטיקה הארגונית תתפוגג לאיטה, דבר שמן הסתם יאפשר לכלל עובדי הארגון להתמקד בשידרוג ביצועי הארגון כולו.
אבל כדי שכל זה יהיה בר ביצוע, המחוקק יצטרך להתאים את דיני העבודה הרלוונטיים לכך, ליתר דיוק – את חוק שעות עבודה ומנוחה.
