על אף הקושי בשימור עובדים לאורך זמן, ואף על פי שלרובם המכריע של המעסיקים ידוע זה כבר, כי איכות קליטתו של עובד חדש הינה חיונית כדי לשמר אותו בחברה, וכי עובדים שלא נקלטו היטב בחברה עלולים לעזוב את החברה עוד בטרם חלפה שנה אחת מיום קליטתם, יש לא מעט חברות שמדיניות הקליטה שלהן היא לדרוש מהעובד להסתדר בכוחות עצמו, מיומו הראשון בעבודה.
כלומר, לא רק שהמסר של הארגון הוא שהצלחתו או כשלונו של עובד חדש תלויים רק בו, אלא מצפים ממנו ללמוד את שיטות העבודה, את מנהגי החברה, את התרבות הארגונית שלה ועוד, בכוחות עצמו.
השיטה לפיה מצפים מעובדים להיאבק ולשרוד בכוחות עצמם, ללא שום עזרה מהארגון, חלפה עברה מהעולם כבר לפני שנים.
ובכל זאת, יש מעסיקים שעדיין נוקטים בה, ועדיין מאמינים כי שיטת 'החזק ישרוד' תאפשר להם להשאיר בארגון את הטובים והמוצלחים שבעובדים.
אלא שהמציאות שונה לחלוטין. העובדה שעובדים מסויימים מצליחים לעבור את מכשולי החודשים האחרונים, אינה בהכרח מעידה על העובדה שהם העובדים הטובים והנאמנים ביותר. למעט מקרים נדירים, היא בדרך כלל גם לא מאפשרת לשמר עובדים טובים לאורך זמן.
בלא מעט ארגונים שלא בונים בהם תוכנית קליטה מוקפדת, ולא מייחסים בהם חשיבות לאיכות קליטת עובדים חדשים, נותנים לעובד מחשב ועמדת עבודה, ומטילים עליו משימה.
ברוב המקרים אין לו מושג איך לגשת אליה, איך להסתייע במאגרי המידע של הארגון, או איך להגיע אל המאגרים הללו ולחפש בהם.
פרט לכך, גם אין לו מושג מה עושים עובדים אחרים בתחום שאליו שייכת המשימה. במילים אחרות, מצפים ממנו לגשש באפילה ולמצוא את דרכו אל הצלחת המשימה, בדרך כלל בלוחות זמנים צפופים להחריד.
רוב העובדים החדשים אכן מנסים לבצע את המשימה שהוטלה עליהם, ומתמודדים עם גישת ה"תשחה או שתטבע". ולפעמים הם אפילו מצליחים ומסיימים את המשימה תוך השגת היעד שהוצב להם.
השאלה הגדולה היא רק כמה זמן הם עוד ישארו בחברה, לאחר תום המשימה, כאשר לכל אורכה הם חשו שהארגון השליך אותם למים עמוקים וסוערים בלי גלגל הצלה ובלי ללמד אותם לשחות.
מנגד, יש ארגונים שמבינים כי היעדרה של קליטה מוצלחת – המשלבת תמיכה בעובד בשנת עבודתו הראשונה, ובפרט בחודשים הראשונים – הם עלולים לאבד את העובד שהם השקיעו כה רבות בגיוסו, לטובת המתחרים.
קליטה נכונה ומוצלחת, שמאפשרת לשמר את העובד על פני כמה שנים, דורשת לגבש תוכנית לקליטה מוצלחת.
בשלב הראשון של תוכנית קליטה שכזאת יש להגדיר מערך יעדים לתהליך הקליטה, ולאחר מכן, בשלבים, ללמד את העובד את החומר הרלוונטי, להקנות לו את הידע הרלוונטי, לספק לו הכשרות מתאימות ולקיים איתו שיחות לגבי הדברים שהוא זקוק בהם לסיוע.
במילים אחרות, תוכנית הקליטה חייבת לכלול מרכיבי מפתח בסיסיים כמו למשל הענקת הכשרה לעובד, עריכת הכרות עם מערכות החברה ושיטות הפעולה שלה, עריכת היכרות עם התרבות הארגונית שלה, ולעיתים גם מינוי מנטור לעובד.
בשורה התחתונה, חברה שרוצה שהעובד החדש – שהיא הצליחה לגייס בעמל רב ובעלויות לא נמוכות – ישאר בחברה לאורך זמן ויצליח להגשים את הציפיות ממנו, צריכה להשקיע בתוכנית קליטה מסודרת, המתוכננת היטב מראש ומותאמת לעובד החדש, לתפקיד ולשילובו של העובד בצוות.
