השאיפה לקלוט את הדור הצעיר, חבר'ה בתחילת/ אמצע שנות העשרים, מיד אחרי האוניברסיטה או שירות קבע ביחידה מובחרת (ממר"מ לדוגמה), היא כבר לא רק שאיפתן של חברות טכנולוגיות פורצות ושל חברות הזנק. דור הבייבי-בום מגיע לגיל פרישה ועוזב את הארגון כמידי שנה. בקרוב מאוד, כל ארגון במשק ימצא את עצמו מחזר אחרי הדור הצעיר ביותר אבל רק מי שייערך נכונה, כלומר מי שיהיו בידיו הידע והכלים (הטכנולוגיים) יצליח למשוך את הצעירים המוכשרים באמת.
אתר EzineArticles עסק בשאלה האם הארגון שלך יצליח למשוך את הדור הבא?
מערכת הערכת עובדים בזמן אמת:
הדור הבא, זה שגדל על הצ'טים וה-Instant Messaging , לא ימתין עד לפרויקט הערכת עובדים בסוף שנת המס הקלנדרית. הוא גם לא ימתין לשיחת הערכת מנהל שמתבצעת אחת לשלושה חודשים. הדור הצעיר צריך תשובות / פידבק כאן ועכשיו! תוך כדי עבודה ולאורך כל הדרך. לכן מערכת ניהול ההון האנושי בארגון צריכה לאפשר לכם לנהל הערכות עובדים ומשוב על בסיס קבוע. ישנן אפליקציות להערכת עובדים והוקרת עובדים performance evaluation & reward עם הפנים לרשת החברתית ו/או כחלק מהפורטל הארגוני.
הדור הצעיר לא מוטרד מנושא הפרטיות, להיפך, הוא רגיל שכל מה שקורה בחייו נמצא שם בעמוד הבית שלו ברשת החברתית. הוא צריך לקבל משוב כדי לדעת היכן הוא עומד. זה הרי דור שלא בא לארגון להרבה זמן אלא לתקופה קצובה וחשוב לו לדעת שהוא משתלב מהר, עושה את עבודתו כמו שצריך ושהוא בכיוון הנכון בהתאם לשאיפות המקצועיות שלו. לכן הוא צריך פידבק כאן ועכשיו! בנוסף, ברגע שהוא מקבל את המשוב שלו דרך הרשת, בצורה שקופה לכולם, יש לו מוטיבציה גדולה יותר לעבוד קשה וסיפוק גדול יותר כשהוא מקבל את ה-ח"ח המיוחל (כי זה כבר לא בינו לבין המנהל האישי שלו אלא הארגון כולו או הקהילה שלו כולה עדה להצלחה).
לוח דרושים משודרג:
כללי המשחק השתנו מקצה לקצה בתחום של גיוס עובדים. אם עד לא מזמן מועמדים היו מוכנים לשלוח קורות חיים למודעה באתר דרושים שמנוסחת כך "חברה מצליחה במרכז מחפשת איש מכירות שטח לתפקיד דינאמי ומעניין" הרי שכיום אין למודעה מסוג זה סיכוי של ממש. המועמדים, אפילו האקטיביים שביניהם, הם בררניים ו'פריקים' של שליטה. המועמדים לוקחים אחריות גדולה יותר על תהליך החיפוש והם רוצים לדעת בדיוק לאן הם שולחים את קורות החיים. אם הם נכנסים לתהליך, הם עושים תחקיר מעמיק על החברה וסביר להניח שהם יודעים יותר על הארגון מכפי שהארגון יודע עליהם.
ארגונים שמשכילים להבין שהדור הצעיר רוצה לדעת מול מי הוא עומד עוד לפני שהוא בכלל מגיש קורות חיים ובוודאי שעוד לפני שהוא מתייצב לריאיון עבודה או (חלילה) למרכז הערכה – יודעים שהם צריכים לבנות עמוד קריירה מוצלח!
עמוד קריירה הוא אחד הכלים החשובים ביותר לגיוס עובדים שכן מרבית העובדים הצעירים עורכים חיפוש במנועי החיפוש ומגיעים לאתרהחברה כדי לחקור אודותיה. כדי להצליח למשוך אותם, עמוד הקריירה שלכם צריך:
- להיות ממוקד משרות. לתת כמה שיותר מידע (מהימן) על כל תפקיד.
- להכיל מילות מפתח/ מילות חיפוש רלוונטיות לתפקיד כדי למשוך אנשים שמחפשים משרות על פי תחומים במנוע החיפוש.
- Look&Fill הדור הצעיר גדל על האינטרנט, על משחקי מחשב, על גאדג'טים… הוא צריך שירשימו אותו קודם כל באמצעים ויזואליים אחר כך הוא יקרא את המלל. אם האתר לא נראה יפה ומעניין מבחינה ויזואלית, הוא פשוט לא ישאר מספיק זמן כדי לקורא. עמוד הקריירה שלכם צריך להגיד לו מי אתם? מה אתם? מה מיוחד בכם? והכל בתוך שניות ספורות.
ניהול עובדים בסלולארי
הדור הבא הוא דור סלולארי. הם קיבלו טלפון נייד עוד לפני שקיבלו אופניים או לפני שהיה מותר להם לחצות לבד את הכביש. תשכחו מנהלי עבודה שמורים לעובדים לכבות את הסלולארי עם כניסתם למשרד או לא לעשות בו שימוש בזמן העבודה. שכחתם? יופי. עכשיו תחשבו על אפליקציות סלולאריות לניהול ההון האנושי, כמה שיותר אפליקציות ככה יותר טוב. הדור הצעיר מוכן לנהל את החיים שלו במכשיר הסלולארי וזה אומר שככל שתהיה להם יותר אפשרות: להגיש קורות חיים, לבדוק את הסטאטוס שלו בתהליך הגיוס, לעבור הכנה/ הכשרה לתפקיד, לדווח כניסה ויציאה מהעבודה ועוד, באמצעות הסלולארי שלו, כך יגדל הסיכוי שלכם לגייס ולשמר אותו.
בואו להתחדש בכנס HR Tech! לחצו כאן לפרטים ולהרשמה
