כל עובד זכאי לגמול עבור שעות נוספות שהוא מבצע בפועל. שעות העבודה והמנוחה של עובדים שכירים וכל ההסדרים הכספיים הכרוכים בכך מפורטים בחוק שעות עבודה ומנוחה.
כאשר עובד מבצע עבודה בשעות שהן מעבר למכסת שעות העבודה היומיות או השבועיות המעוגנת בחוזה ההעסקה שלו, זוהי עבודה בשעות נוספות.
ועבור עבודה בשעות נוספות העובד זכאי לתשלום כספי נוסף על פי הקבוע בחוק: עבור השעתיים הראשונות יש לשלם לעובד תוספת של 25%, והחל מהשעה השלישית יש לשלם לו תוספת של 50% לכל שעה.
השאלה הגדולה היא, האם עובד זכאי לגמול עבור עבודה שביצע בשעות נוספות, ללא אישור מפורש של המעסיק.
לאחרונה פסק בית הדין לעבודה פסק דין שמצביע על החשיבות הגדולה שיש להוספת סעיף בחוזה ההעסקה.
על פי פסק הדין, ביצוע שעות נוספות ותשלום בגינן יהיה בתוקף רק באישור מראש על ידי המעסיק. בנוסף, כדאי לציין זאת גם בדו"ח הנוכחות ובתלוש השכר.
לפני שנים ספורות דחה בית הדין לעבודה טענה של עובדת לפיה היא זכאית לקבל יותר מ-300 אלף שקלים תמורת עבודה בשעות נוספות, מאחר שהיה מדובר בשעות נוספות בהן עבדה על דעת עצמה.
בית הדין קבע, כי לצורך בחינת הזכאות של העובד לתשלום עבור שעות נוספות, מוטל על העובד להוכיח כי הוא נדרש על ידי בעל סמכות בארגון לעבוד בשעות נוספות.
זאת ועוד, אין די בכך שהעובד שהה במקום העבודה במהלך השעות הנוספות, כדי שיהיה זכאי לקבל גמול בעד אותן שעות נוספות.
יש לבחון מה עשה העובד בפועל, באותן שעות שעבורן הוא מבקש לקבל גמול בעד שעות נוספות. כלומר המבחן הוא לא כמה שעות שהה העובד במשרדי הארגון, אלא מה הוא עשה באותן שעות.
כמו כן יש לבדוק האם עבודה זו שביצע באותן שעות נוספות בוצעה בתיאום עם הממונה עליו.
זאת ועוד, לא אחת קורה שבחוזה ההעסקה אמנם מצויין כי אם העובד יבצע שעות נוספות הוא יצטרך לקבל אישור מראש ובכתב מהממונה עליו, אבל בפועל מתקבע נוהג לפיו העובד נשאר שעות נוספות בלי לבקש אישור ומקבל עבורן את התמורה הכספית.
יתרה מכך, פעמים רבות החברה מעודדת עובדים להשאר שעות נוספות ואף רואה בעין לא יפה את העובדה שעובדים מפסיקים את עבודתם והולכים לביתם לאחר שעות העבודה הקבועות בחוק.
לכן, בית הדין לעבודה יצטרך לדון בכל מקרה לגופו, ולקבוע האם ניתן לראות בחברה כמי ששתקה בנושא העבודה בשעות הנוספות – אישור בהתנהגות.
במקרה כזה העובד יצטרך להוכיח כי שתיקת החברה מהווה הסכמה לשעות הנוספות. לשם כך הוא יצטרך להביא הוכחות או עדויות, על כך שלכל הפחות החברה היתה מודעת בזמן אמת לביצוע השעות הנוספות, וכי לממונים עליו יד אפשרות לפקח על שעות עבודתו.
