לאחרונה חברות החלו להסתמך יותר ויותר על מבחנים ממוחשבים מאשר על ראיונות אנושיים, לצורך קבלת מועמדים לתפקיד בחברה.
שאלוני בדיקה להתאמה לתפקיד, היו פופולריות בשנות ה- 50 וה- 60 כשבהמשך הוחלט על ראיונות אישיים כדרך המובילה להשגת עובדים מתאימים. כעת עם הופעת הביג-דאטה, שאלונים ממוחשבים חזרו בצורה מתוחכמת וחדשנית יותר.
חברות כיום משתמשות בטכניקה זו להערכות והתאמה אישית לתפקיד. הטכניקה הממוחשבת כוללת מבחני אישיות, הערכת מיומנויות, בעיות במתמטיקה ולוגיקה, ובדיקות שיפוט לגביי מצבי עבודה היפותטיים. התוצאות נמדדות באמצעות אלגוריתמים ומאפשרות חיזוי של אילו מועמדים יהיו הטובים ביותר לתפקידים מסוימים. עם זאת נראה כי הדרך הטובה ביותר לגיוס מועמדים נכונים לחברה, היא לשלב את הטכניקה הממוחשבת עם המידע שנאסף בראיונות עבודה אישיים, כך שכל טכניקה תקבל את המקום שלה.
גם אם השאלון הממוחשב יראה תוצאות גבוהות עבור מועמד כלשהו, לא ניתן להתעלם מהרושם האישי הסובייקטיבי של המראיין בחברה. מלבד זאת, ישנה משמעות חזקה לאמוציות ולרגש שעובר בין המרואיין והמראיין, כשנבחנת התאמה לתפקיד.
המחקרים מראים שכאשר מראיינים הסתמכו על תחושת הבטן שלהם בלבד, העובדים שהתקבלו עזבו או פוטרו, מהר בהרבה מאשר עובדים שנתקבלו לחברה לאחר שילוב של הטכניקה הממוחשבת יחד עם הטכניקה האנושית. קשה לומר מהנתונים אילו טעויות סובייקטיביות המראיינים עושים בדיוק, אך ככל הנראה מדובר בשיקולי רגש שגוברים על השיקולים המקצועיים האובייקטיבים. כאשר הבדיקה הממוחשבת נעשית מול אלגוריתם ייעודי לכך, החיזוי יהיה טוב בהרבה מאשר השיפוט האנושי.
מצד שני הטכניקה הממוחשבת היא קרה ואנליטית ואין בה מקום לשיקולים רגשיים. כך שאם מועמד נבחן למשל על הניסיון והידע שלו, כאשר אין לו ניסיון רב בתפקיד, הוא ככל הנראה יכשל בבחינה הממוחשבת. אך אם בראיון האישי הוא יגלה אמביציה, רצון ומוסר עבודה גבוה מאוד, הוא ככל הנראה יוכל לרכוש את הידע והניסיון הרצוי בהמשך, ולעיתים הרצון והאמביציה אצל מועמד, גוברים על מועמדים אחרים שמתאימים טכנית לתפקיד, אך יעזבו את החברה בעוד מספר חודשים בשל רצון להתקדם ולעבור הלאה.
נשאלת השאלה בנוסף, האם המועמד שהוציא את הציון הגבוה ביותר לתפקיד, בבחינה הממוחשבת, הוא דווקא זה שתרצו לקבל לעבודה בסופו של דבר? האם מועמד מבריק מבחינה טכנולוגית והשכלתית, לא יהיה זה שיציב דרישות גבוהות מידיי למעסיקיו? שיעמיד את המנהלים שלו כל הזמן בסכנת נטישה, לתפקיד טוב ומבטיח יותר? אולי דווקא המועמד הפחות מצטיין, יהיה זה שיביא איתו ערכים אחרים כגון: יציבות, שקט תעשייתי, מסירות לעבודה ותפוקה יעילה לזמן הארוך?!
שיקולים אלו יכולים להתבצע באמצעות החוויה האישית שמתקבלת אצל המגייס בזמן ראיון העבודה. לא רק באמצעות התשובות של המרואיין לשאלות הנשאלות אותו, אלא גם בבחינת שפת הגוף שלו ותחושת הרוגע והאמינות שהוא משדר. המימיקה, תנועות הגוף, האווירה שהוא מייצר, כל אלו לא יכולים להיבחן באמצעות שאלון ממוחשב.
בהתאם לכך, ההבנה המתקבלת היא שהשילוב בין שתי הטכניקות האנושית והממוחשבת, היא אכן הדרך הטובה ביותר לקבלת החלטות גיוס. כאשר אין לזלזל לרגע בכוחם של המראיינים לאבחן דברים שהמחשב לעולם לא יוכל.
