אחת הסוגיות שטורדות מנהלי משאבי אנוש רבים היא, האם לתת עדיפות או קדימות למיומנויות נדרשות ומבוקשות או להתאמה טובה לתרבות הארגונית, בעת הליך הגיוס.
סוגייה זו נמצאת בלב האסטרטגיה של ארגון בעת בניית צוות מצליח.
אין ספק שגם מיומנויות וגם התאמה לתרבות הארגונית הם חיוניים, ויצירת האיזון הנכון יכולה להיות אתגר מורכב ביותר. הדגש צריך להיות תלוי בצרכים הספציפיים של הארגון באותו זמן.
הענקת עדיפות גבוהה יותר למיומנויות פירושה התמקדות במועמדים בעלי המומחיות הטכנית והכישורים הדרושים לביצוע העבודה, בצורה יעילה, מיומם הראשון בעבודה.
גישה זו חיונית לתפקידים הדורשים ידע מיוחד או כאשר הארגון זקוק לסיוע מיידי בפרויקטים או משימות ספציפיים ודחופים.
עובדים בעלי מיומנות גבוהה בתחום שהארגון זקוק לו לצורך פרויקט שמבוצע באותה נקודת זמן, יכולים להכנס לתפקיד במלוא הקיטור כבר מהרגע הראשון לעבודתם בחברה ולהביא להגברת הפרודוקטיביות.
מצד שני, מתן עדיפות להתאמת העובד החדש לתרבות הארגונית של החברה, כרוכה בבחירת מועמדים שערכיהם, עמדותיהם והתנהגויותיהם מתאימים לתרבות הארגונית.
התאמה זו הינה חיונית לשמירה על לכידות צוות, מעורבות עובדים ארוכת טווח והרמוניה כוללת במקום העבודה.
עובדים שמשתלבים היטב מבחינה תרבותית נוטים יותר להיות מרוצים מתפקידיהם, לשתף פעולה ביעילות עם אחרים ולהישאר בחברה זמן רב יותר, מה שמפחית את שיעורי התחלופה.
באופן אידיאלי, מנהלי משאבי אנוש צריכים לשאוף לאיזון בין השניים. עם זאת, במצבים מסוימים, מרכיב אחד עשוי לקבל עדיפות על פני השני.
לדוגמה, בתעשייה המתפתחת במהירות שבה מיומנויות טכניות ספציפיות נדירות, יתכן שיהיה צורך במתן עדיפות למיומנויות.
לעומת זאת, בחברה שבה תרבות ארגונית חזקה ומגובשת היא אבן יסוד להצלחה, התאמה לתרבות הארגונית עשויה להיות בראש סדר העדיפויות.
אם כן, מה על מנהל משאבי אנוש לעשות, אם לאחר שחיפש במשך זמן רב עובד בעל מיומנויות ספציפיות ולעיתים נדירות, סוף סוף נמצא המועמד הטוב ביותר. אבל מסתבר שהמועמד לא מתאים לתרבות הארגונית של החברה.
האם מנהל משאבי האנוש צריך להעסיק אותו בכל זאת, או שמא לוותר על מועמדותו להמשיך לחפש.
כאשר עומדים בפני הדילמה של העסקת מועמד בעל מערך מיומנויות נדיר ומבוקש מאוד אבל הוא אינו תואם את התרבות הארגונית של החברה, מנהל משאבי אנוש חייב לשקול היטב את היתרונות והסיכונים הפוטנציאליים.
מצד אחד, גיוס מועמד בעל כישורים מיוחדים שהיה קשה למצוא, יכול להיות מכריע להצלחת פרויקטים חשובים או יוזמות ספציפיות.
המומחיות של מועמד זה יכולה להניע חדשנות, לפתור בעיות קריטיות ולספק יתרון תחרותי שהחברה זקוקה לו נואשות.
במקרים כאלה, מנהל משאבי האנוש עשוי לשקול להעסיק את המועמד תוך תכנון של תהליך קליטה מותאם, שיסייע לעובד החדש להסתגל לתרבות הארגונית של החברה.
זה יכול לכלול חונכות, תקשורת ברורה, ציפיות הנוגעות לתרבות הארגונית ושילוב הדרגתי בצוות כדי להפחית חיכוך פוטנציאלי.
עם זאת, על מנהל משאבי האנוש לשקול גם את ההשלכות ארוכות הטווח של העסקת עובד שאינו מתאים לתרבות הארגונית של החברה.
התאמה תרבותית לקויה יכולה להוביל לבעיות כמו ירידה במורל הצוות, אתגרי שיתוף פעולה ועימותים פוטנציאליים.
לאורך זמן, בעיות אלו עלולות לעלות על היתרונות המיידיים של הכישורים הטכניים של המועמד, ולהוביל להפחתת הפרודוקטיביות ואולי אף לעזיבתו של עובד זה או אף לעזיבת עובדים אחרים.
במצבים כאלה, יתכן שעדיף להמשיך בחיפוש אחר מועמד שהוא לא רק בעל הכישורים הדרושים אלא גם מתאים לערכי החברה וסביבת העבודה.
למרות שגישה זו עלולה לעכב את איוש המשרה, היא עשויה להביא בסופו של דבר לדינמיקה צוותית הרמונית ויעילה יותר, שתבטיח הצלחה ארוכת טווח לארגון.
בסופו של דבר, ההחלטה צריכה להתאים ליעדים האסטרטגיים של החברה ולדרישות הספציפיות של התפקיד.
מועמד שיש לו התאמה תרבותית נכונה, יכול לעתים קרובות ללמוד מיומנויות חדשות (אותן מיומנויות הנדרשות לארגון), בעוד שמועמד בעל מיומנות גבוהה ומאד נדרשת, אבל שאינו מתאים לתרבות הארגונית, עשוי להתקשות להשתלב, מה שעלול להוביל לבעיות בהמשך.
