חברות רבות מזהות את החשיבות של מערכי הדרכה, פיתוח ולמידה לעובדים אבל במעט מאוד חברות יש תרבות ארגונית המעודדת למידה. מחקר חדש שנערך על ידי Bersin Associates מראה שחברות בהן התרבות הארגונית שמה דגש מרכזי על פיתוח למידה והכשרה מקצועית הן בעלות סיכוי גבוה יותר (בשיעור של 46%) לפתח מוצרים / או שירותים חדשניים. כמו כן, לחברות אלו יש סיכוי גבוה יותר (בשיעור של 34%) לפרוץ לשוק עם מוצרים ו/או שירותים חדשניים לפני המתחרים. בנוסף, לחברות אלו יש סיכוי גבוה יותר (בשיעור של 33%) לעמוד בציפיות הלקוח במדד ה-customer satisfaction.
כריס פיליפס: לקראת היציאה מהמיתון, חברות במשק מבינות יותר ויותר שהן נדרשות לפתח ערוצי הכשרה ולמידה עבור העובדים והמנהלים כדי להשלים פערי ידע, להתעדכן בחידושים טכנולוגיים ובמתודולוגיות חדשות בענפים השונים. אולם פיתוח פלטפורמה של למידה אישית, קבוצתית או כלל ארגונית היא רק צעד ראשון, צעד המהווה את התשתית. כדי להוביל את הארגון בתנאי השוק הקשים ובתחרות כמעט בלתי אפשרית, כשהעובדים עצמם הם הנכס היקר ביותר לארגון – ערך הלמידה צריך להוות ערך עליון בתרבות הארגונית.
תהליך הלמידה הופך אפקטיבי רק כאשר הוא משרת את האינטרסים של שני הצדדים – של הארגון ושל העובד. הארגון צריך למפות את התחומים בהם הוא שואף להשיג יתרון או שהוא מזהה חולשה ולקדם ערוצי למידה ייעודיים לעובדים אך כל זאת תוך כדי דגש על הפרט. יתכן ועובדים מסוימים בארגון זקוקים למסלולי למידה שונים, ספציפיים ונישתיים או במסגרות שונות מאלו שהארגון מציע לכלל העובדים.
פיתוח ערוצי למידה ושיתוף ידע בתוך הארגון מאפשר לעובדים להתגייס למסלול של למידה תוך כדי עבודה. כאשר הארגון מנגיש להם קורסים, סדנאות, למידה מתוקשבת ומאגרי מידע, הם יכולים לבחור מאיזה ערוץ לשאוב מידע וכן הם יכולים ליהנות מכל הערוצים, מה שמגדיל את הסיכוי שלהם לצבור ידע ועל כן – להפוך לעובדים אפקטיביים. אולם מערכת זו של למידה משותפת בארגון ושל שיתוף ידע מאפשר לארגון להפיק תועלת נוספת מאותו עובד שכן לאחר שזה למד והתנסה הוא מעביר את הידע שלו לעובדים נוספים.
ולבסוף, ארגונים צריכים לפתח את מרב ערוצי הלמידה (לומדות, הדרכות קבוצתיות, הכשרה מקצועית ספציפית ועוד), כדי לייצר כמה שיותר מערכות למידה מגוונות שיתאימו לציבור העובדים הרחב. אולם לא מספיק לייסד מערכות למידה. הארגון צריך כל הזמן לעקוב אחר התהליך, לבקר, לנתח, להסיק מסקנות וליישמן. כלומר הארגון צריך לבדוק מערכי לימוד היה ביקוש ולאלו לא, לשאול את המנהלים האם ההכשרות הועילו כלומר האם הם שיפרו את הביצועים? האם העובדים למדו דברים חדשים או למדו לעבוד בדרכים חדשות ואפקטיביות יותר?
כדי למנף את הארגון דרך העובדים בצורה אפקטיבית יש להגדיר את הליך הלמידה כאסטרטגיה מרכזית, החל משלב התכנון ועד לשלבי הערכת ביצועים והסקת מסקנות וייעול התהליכים כשהעיקרון המנחה הוא שלמידה היא חלק בלתי נפרד מהארגון, זה לא עוד שלב או פרויקט אלא חלק אינטגרלי מהעשייה היום יומית בארגון.
* בכנס חדשנות בטכנולוגיות משאבי אנוש ניתן יהיה ללמוד עוד על נושא פיתוח ולמידה ארגונית באמצעים טכנולוגיים!
