מחוברות העובדים לארגון היא הבסיס לשימור עובדים, למחויבותם ולנאמנותם של העובדים לארגון ולמידת המוטיבציה שלהם בעבודה.
לכן אחת הסוגיות שמעסיקות כיום ארגונים בכל העולם היא, איך ניתן להגביר את מידת המחוברות של העובדים לארגון, בעידן בו חלק ניכר מהארגונים מעסיקים עובדים על פי המודל ההיברידי או עובדים שעובדים מהבית באופן מלא.
מסקר שנערך על ידי חברת המחקרים האמריקאית גאלופ בקרב עובדים וארגונים בארה"ב עולה, כי בעוד שמידת המחוברות הכוללת של העובדים בארה"ב משתפרת לאט, הרי שהירידה במידת המחוברות של העובדים למשימות שלהם ולמטרות הארגון, בפרט בקרב עובדים מרוחקים שעובדים מביתם, מהווה אתגר משמעותי.
לדברי החוקרים של גאלופ, טיפול בסוגייה זו מחייב התמקדות באינטראקציות משמעותיות בין עובדים למנהלים והבטחה שהעבודה מרחוק אכן תואמת את מטרות הארגון וערכיו.
כיום, נכון לאמצע שנת 2023, מידת המחוברות של העובדים בארה"ב לארגונים בהם הם עובדים, מציגה תמונה מעורבת במקום העבודה ההיברידי, והמרוחק.
אחת התובנות העיקריות שעולות מהסקר היא בנושא מידת המחוברות הכוללת. מהסקר עולה, כי מידת המחוברות של העובדים בארה"ב עלתה מכ-32 אחוזים בשנת 2022, לכ34% בשנת 2023, אבל היא עדיין נמצאת ברמות שהיתה לפני משבר הקורונה (כלומר לפני המעבר המאסיבי לעבודה מהבית).
עוד עולה מהסקר, כי האלמנטים שהודות להם חלה עלייה במידת המחוברות והביאו את השיפור הרב ביותר הם האלמנטים הבאים:
- הידיעה של העובדים מה מצופה מהם בעבודה גדלה בכששה אחוזים.
- תחזוקת הציוד הדרוש לביצוע העבודה כמו שצריך השתפרה בכארבעה אחוזים.
- האפשרות לעשות את מה שהעובדים עושים הכי טוב בכל יום גדלה גם היא בכארבעה אחוזים. עם זאת, כל התחומים הללו עדיין נמצאים מאחורי רמות טרום משבר הקורונה.
תובנה נוספת שעולה מהסקר היא שדווקא העובדים מהמשרד, למרות שבשקלול הכללי נמצאו כפחות מחוברים עם כ-30 אחוז מהם שחשים מחוברים לארגון שלהם, דווקא אצלם חל השיפור הגדול ביותר מאז 2022.
מנגד, בקרב כ-38 אחוזים מהעובדים על פי המודל ההיברידי לא חל שום שיפור במידת המחוברות לארגון, וכ-38 אחוזים מקרב העובדים שעובדים מהבית באופן מלא לא חל כל שיפור במידת המחוברות.
אחד הממצאים שלדברי החוקרים הם מדאיגים הוא, שלעובדים שעובדים מרחוק, במיוחד אלה שעובדים מהבית באופן מלא, יש קשר חלש יותר לייעוד ולמטרות של הארגון שלהם.
כ-28% בלבד מהעובדים שעובדים באופן מלא מהבית השיבו כי הם 'מסכימים מאוד עם הקביעה שהם מרגישים מחוברים למשימה ולמטרה של הארגון שלהם. לדברי החוקרים של גאלופ, מצב זה מסמן תחתית השפל עבור קבוצה זו.
אשר למידת הנאמנות לארגון של העובדים מהבית עולה מהסקר, כי למרות שהעובדים מהבית מדווחים על גישה טובה יותר למידע וציפיות ברורות יותר, נראה שהיחסים בין עובדים למנהלים הופכים פחות מחוברים למשימה משותפת ולמטרה משותפת.
שינוי זה, טוענים החוקרים, עלול להוביל להפחתת הנאמנות לארגון בקרב העובדים, עם השלכות אפשריות על שימור לקוחות ועובדים, מידת הפרודוקטיביות ואיכות העבודה.
החוקרים של גאלופ מעלים כמה הצעות למנהלי משאבי האנוש כדי לשפר את המצב. הם טוענים, כי כדי להתמודד עם שחיקת הייעוד והמטרה המשותפים, במיוחד בקרב עובדים מרוחקים שעובדים מהבית באופן מלא, ארגונים צריכים לשקול כמה פעולות.
פעולה אחת היא להעריך בקפידה אילו תפקידים מתאימים לעבודה מהבית, במיוחד כאשר לצורך ביצוע התפקיד יש צורך בשיתוף פעולה ואינטראקציות ספונטניות.
פעולה שנייה היא להכיר בכך שכאשר ניהול העבודה מרחוק אינו מתוכנן היטב, זה עלול להוביל להפרדה וריחוק פסיכולוגיים.
נושא נוסף הוא עידוד שיחות משמעותיות בין מנהלים לעובדים. החוקרים של גאלופ ממליצים לקיים שיחה משמעותית אחת בשבוע (בין המנהל לעובדים), הכוללת הכרה בהישגים, דיונים על שיתוף פעולה, יעדים ונקודות חוזק.
בנוסף, הם ממליצים להקפיד על הכשרות ופיתוח של מנהלים יוצאי דופן, שיוכלו לקיים עם העובדים שיחות מתמשכות המבוססות על נקודות חוזק, כדי לחבר את העובדים לייעוד ולמטרה של הארגון.
