צוותים מעורבים
לצורך מדידת הגיוון התעסוקתי, חברות לרוב עוקבות אחר מדדים לגבי גיוס העובדים, השחיקה, קידום המכירות והעבודה מול הלקוחות. נתונים סטטיסטיים אלו אכן שימושיים, אך הם אינם מספקים תמונה מדויקת לחלוטין.
במציאות, הגיוון וההכללה אינם רק מספר העובדים הגברים והנשים, הדתיים והחילוניים, הצעירים והמבוגרים, וכו', ארגון כולל באמת מכיל חתך רחב של עובדים אשר למעשה מקיימים אינטראקציה אחד עם השני. כיצד מודדים את זה? כלי ניהול מתקדם שנקרא "ניתוח הרשת הארגונית" organizational network analysis (ONA) – מספק מידע חזותי ברור של כיצד הגיוון והכללה משפיעים על הארגון שלכם.
באמצעות ONA, חברות תרות אחר כוח ההשפעה הגדול בארגון שלהן. לשם כך חברות עורכות סקר קצר רחב היקף, שמטרתו לאסוף נתוני רשת. הסקר כולל מספר שאלות שמספקות מידע על מערכת יחסים מסוימת בכל סוגיה. לדוגמה, בסוגית קבלת החלטות, הסקר שואל את העובד/המנהל – למי אתה פונה לעתים קרובות כדי לקבל עזרה בקבלת החלטה חשובה?. רשת האמון של העובד/המנהל מזוהה על ידי השאלה: "על מי בחברה אתה סומך ועל מי אתה נשען, בתקופות עבודה קשות?".
האנשים בארגון ששמם עלה בסקר זה, מתבקשים לאחר מכן להשיב על אותן שאלות בעצמם. זה מאפשר לחברה לבדוק האם היחסים הם הדדיים.
ככל שהמערכת ממפה מידע זה, היא מעוררת תגליות שחלקן מטרידות: על אף מאמציהן של חברות רבות לתמוך בגיוון ובהכללה, נשים לרוב נמצאו בסקרים אלו כפחות מעורבות בתהליכי קבלת החלטות ובחדשנות מאשר גברים. ממצא זה מראה כי החברה עשויה לסבול מהטיות ואפילו לא מודעות, כאשר העובדים מעדיפים באופן לא מודע את דעותיהם של עובדים מאותו המין. הממצא הזה מראה באופן מובהק שגיוון תעסוקתי אינו מסתכם בגיוס והכשרת עובדים מגוונים, אלא בהדרכות ומאמצים לקיים ביניהם אינטראקציה מגוונת.
סקרים מראים כי גברים מייצגים 88% משותפי החברות. וכי לנשים יש פחות קשרים עם עמיתיהן לעבודה מאשר לגברים. נשים נמצאות בסיכון גבוה יותר מאשר גברים להיות מבודדות בתוך הצוותים שלהם וברשת החברתית בחברה. מפת הרשת שבה הצמתים נמדדים על ידי "פופולריות", מספקת לאנשי משאבי האנוש ראיה חזותית בולטת לבעיה.
למרות שקשה לומר בדיוק כיצד נראית רשת "אידאלית" בכל הנוגע לאינטראקציה מגוונת, ברור כי רשת "בריאה" תציג נשים בעלות מספר דומה של קשרים כמו גברים, ותראה פחות נשים מבודדות בחברה. כמו כן, נראה אפיונים נוספים ברשת שאינם קשורים לנשים, כגון: קשרים בין אנשים בגילאים שונים, מרקע דתי שונה, עם השכלה שונה ומאוכלוסיות שונות. כאשר האינטראקציה מגוונת ומקיפה, החברה יכולה לדעת כי הגיוון התעסוקתי מצליח.
אם חושבים על מטרת הגיוון התעסוקתי שהיא יצירתיות וחדשנות באמצעות העלאת רעיונות ועבודה מתוך רקע שונה והתייחסויות שונות לסוגיות, הרי שרק אינטראקציה מגוונת בין האנשים בחברה תוכל להוביל לכך. במידה וגברים יעבדו בצמוד בעיקר עם גברים אחרים, נשים עם נשים, דתיים עם דתיים וכד', הרי שלא יתקבל ערך של ממש מהגיוון התעסוקתי, מלבד ערך מותגי.
לצורך שיפור הגיוון התעסוקתי, ארגונים צריכים לחשוב על דרכים חכמות לשלב בין עובדים מרקעים שונים וליישם תכניות ומעקב אחר קשרים מקצועיים וחברתיים אלו.
