בעבר, ולא לפני שנים רבות, הומוסקסואל היה תובע מעסיק פוטנציאל על אפליה לאחר שזה השני היה מסרב לקבל אותו לעבודה על רקע אוריינטציה מינית. כיום, סביר יותר להניח שאם הוא כבר יתבע מעסיק, זה יהיה בגין חוסר הלימה בין המעמד שלו וזה של העובד ההטרוסקסואלי בהיבט של זכויות והטבות הניתנות לבני הזוג.
אין ארגון שלא מסדיר את התנאים וההטבות שהוא נותן לעובדים שלו עם דגש על תנאים והטבות לבני/בנות זוג וילדים. אבל מה קורה כאשר העובדים לא נשואים כדת וכדין? מה קורה למשל במקרה של עובדים במערכת נישואים חד מיניים?
[adrotate banner="47"]
כאשר נשאלת השאלה האם ארגון מכיר בזוגות חד מיניים או תומך בהם, לא מדובר על הזמנות למסיבת פורים. בוודאי שעובד יכול להזמין למסיבת פורים את בן זוגו בדיוק כפי שהיה מזמין את בת זוגו. השאלה הנשאלת היא האם אותו עובד רשאי לתת לבן זוגו לנהוג ברכב החברה, כאשר חברת הביטוח מבטחת את בן זוגו בדיוק כפי שהיא מבטחת את נשות העובדים? האם עובד חד מיני אשר מקיים טקס כלשהו בארץ או בחו"ל או מצהיר עליו ועל בן זוגו כ'ידועים בציבור' נהנה מאותם תנאים מהם נהנים עובדים במערכת נישואים דו מינית כמו: חופשה לקראת החתונה, חופשה לצורך ירח דבש, מענק נישואים וכיו"ב?
דייל אוויר בחברת התעופה אל על תבע את החברה בבית משפט על אפליה לאחר שזו לא אפשרה לו ליהנות מההטבות להם זכאים עובדים נשואים כדת וכדין (כשההטבה העיקרית היא האפשרות לטוס יחד עם בן הזוג בחינם או בהנחות מפליגות). בית המשפט קיבל את תביעתו ומאז אל על מחויבת לתת לעובדים ולבני זוגם, הרשומים כידועים בציבור, את אותם תנאים בדיוק.
אל תחכו עד שהעובדים שלכם יגישו תביעה לבית המשפט כדי להתעורר. היערכו מבעוד מועד להציע תנאים שווים לעובדים במערכות יחסים חד מיניות ולא רק כדי להימנע מתביעה משפטית עתידית. מקום עבודה שתומך בציבור ההומוסקסואלי בונה לעצמו תדמית מעסיק חיובית וזו הופכת אותו למקום עבודה מבוקש כמובן בעיני חברי הקהילה אבל גם בעיני עובדים הטרוסקסואליים התומכים בשוויון זכויות.
חשוב לזכור שהדורות הצעירים שחודרים בימים אלו לשוק העבודה (דור ה-Y ודור ה-Z) גדלו בעולם שבו הומוסקסואליות היא מציאות לגיטימית. אלו דורות שלא חוששים לצאת מהארון ולא חוששים לתמוך בחברי הקהילה באופן פומבי ולכן, כדי לגייס דור חדש של עובדים, הארגון צריך להיות ערוך ומוכן להציע פתרונות הולמים לאוכלוסייה מגוונת ובפרט לעובדים הומוסקסואליים.
כיצד נערכים בארגון לתמיכה בחברי הקהילה?
- יש לנסך את מדיניות החברה כך שלא תפלה בין זוגות חד מיניים לדו מיניים.
- יש להכין מראש מסמכים להצהרה על בני/בנות זוג עבור עובדי שייתנו מענה לחברי הקהילה.
- יש לעבוד מול חברות הביטוח, בטיפול בביטוחי חיים, ביטוחי בריאות ושאר ההטבות שהחברה מציעה לזוגות נשואים כך שהם יכילו גם את בני הזוג החד מיניים.
- יש לנסח תנאים והטבות שוות ערך כמו למשל זכאות לימי חופש לקראת טקס הנישואים, ימי חופש לירח דבש, מענק לעובדים המתחתנים וכיו"ב. העיקרון הוא פשוט, כל מה שהחברה נותנת כיום לזוגות נשואים כדת וכדין צריכים להינתן אוטומטית גם לזוגות חד מיניים.
- וכמו שאנחנו תמיד חוזרים ומציינים, בעיקר כאשר מדובר על מדיניות שכר והטבות, לחבילות השכר המטיבות ביותר אין שום ערך אם הן לא מתוקשרות נכון בארגון ובקרב מועמדים. אם אתם ארגון שתומך בעובדים ובבני זוגם ומציע להם תנאים מיטיבים – אתם צריכים לתקשר את זה בכל הזדמנות הן בקרב העובדים בארגון, הן בקרב עובדים חדשים ובפרט מועמדים. ניתן לעשות שימוש בפורטל הבית ובעמודי הארגון ברשתות החברתיות כדי להעביר את המסר ולבנות תדמית מעסיק המושתתת, בין השאר, על ערך השוויון לעובדים ללא קשר לאוריינטציה המינית שלהם.
אם הארגון מתכנן להציע לעובדיו רילוקיישן בתנאי משפחה לאחד היעדים בעולם, יש לוודא שחבילת התנאים וההטבות שנוסחה נותנת מענה לעובדים הטרוסקסואלים ובני זוגם. מיותר לציין שההחלטה אם לקבל הצעה לרילוקיישן או לא קמה ונופלת את חבילת ההצעות שהארגון מציעה ובמקרה שהארגון אינו ערוך להציע תנאים שווים לשני המגזרים, הרי שחלה כאן אפליה אשר עלולה להוביל לכך שתמנע מעובד מצוין הזדמנות לקידום מקצועי והארגון ניצב מול הסיכון של לאבד את הטאלנט הטוב ביותר לתפקיד.
