אם יש טיפוס אחד של עובדים שמנהלים יעשו הכול כדי לא להסתבך איתו, זה הפרימדונה, כותב טים גולד מ-HR Morning. מה מניע את הפרימדונות ומהם גורם להם או להן לעצור? התשובה במאמר הבא…
יום עיון בנושא ניהול אפקטיבי של קונפליקטים ייערך בקרוב – למידע נוסף ורישום לחץ כאן!
פרימדונות הם כנראה האנשים הכי מעצבנים במצבת העבודה שלכם. הם עקשנים, הם בריונים, יש להם דרישות מקוממות ובדרך כלל הדרישות האלה נענות. החלק הקשה ביותר הוא שבמקרים רבים הם בעלי הביצועים הטובים ביותר בחברה. זה לא מפתיע – אחרת איך היו משאירים בעבודה מישהו שמרחיק את העובדים האחרים וגורם לכל כך הרבה כאב ראש?
פרימדונות באים בכל במידות, הגדלים, טיפוסי האישיות ודרגות החריגות. לדוגמה:
- מר או גברת Cool. האנשים האלה הם אורבניים, בטוחים בעצמם, בעלי ידע – ולעולם אינם מחמיצים הזדמנות להראות את זה לקולגות או למנהלים.
- וינסנט (או ויויאן) ואן גוך. הם כל כך יצירתיים כך שאי אפשר לצפות מהם לעקוב אחרי החוקים של הדבורים הפועלות שמקיפות אותם.
- האבות (והאמהות) המייסדים. אלה אנשים שנמצאים שם כבר נצח, בזמנים רעים ובזמנים קשים. הם האחראים העיקריים על הזיכרון התעשייתי. הבעיה היא שהם חושבים שהם מילאו את חובתם ולכם אינם צריכים לספק תפוקה כפי שסיפקו בעבר.
- קונאן/קוני הברברי/ת. הבריונים של המשרד. הסתירה החיה והנושמת לרעיון שכאשר מתייחסים לעובדים בכבוד הם פרודוקטיביים יותר. כל מי שבמחלקה שלהם אומלל, אבל התוצאות מדברות בעד עצמן, נכון?
לא משנה לאיזו קטגוריה משתייכים הפרימדונות, לכולם שני דברים במשותף: הם אינם שחקנים קבוצתיים והם אובססיביים כלפי עצמם. כמעט בכל המקרים הם אפילו לא מתקרבים לביטחון העצמי שהם היו רוצים שאחרים יחשבו שיש להם. לכן יש מתווה להתמודדות עם החבר'ה האלה. למתווה שני שלבים:
שלב ראשון. זה עניין צוותי. זהו החלק של האהבה הקשוחה בתהליך. מנהלים חייבים להבהיר שעבודה משותפת עם אנשי הצוות ולהיות חלק מסביבה קולגיאלית / "עמיתית" זה לא דבר שנתון לבחירה אלא דרישה מחייבת. זה אומר שמכל עובד, גם אלה בעלי הביצועים הגבוהים ביותר, מצופה להתייחס לקולגות בנימוס ובכבוד.
איזה מניע יגרום לפרימדונות להישמע לקווים המנחים של הצוות? בחברות מסוימות זה חלק מחבילת התגמולים. כאשר שינוי התנהגות משמעותו כסף בכיס, פרימדונות נוטים לשים לב לכללים.
שלב שני. פרימדונות צריכים להאכיל את האגו שלהם. זוהי חרב פיפיות. אגו ענק יכול להיות הרסני אבל ניתן גם לכוון אותו אל תוצאות חיוביות. יש חברות שהופכות את הפרימדונות לשחקני מפתח בעזרת תכניות מנטורינג, שבהן הם יכולים לבטא את הישגיהם בעודם מלמדים את העסק לעובדים צעירים יותר. חברות אחרות ממנות את הפרימדונות לפרויקטים חשובים כמו פרויקט מחקר שוק או קמפיין מיוחד לגיוס לקוחות חשובים – דברים שאינם מחייבים הרבה אינטראקציה עם חברים לעבודה.
בסופו של דבר צריך להחליט: האם להשאיר את הפרימדונות בחברה?
ברור שהם נכס, בעיקר בחברות סטארט-אפ. אבל לעתים הם גורמים יותר נזק מתועלת ואז צריך לקבל החלטה. זכרו שבתי הקברות מלאים באנשים שאין להם תחליף – המשפט הזה מכניס את הבעיה לפרופורציה. לעתים צעד של פיטורי פרימדונה כואב פחות מהצפוי ומישהו אחר נשאב אל הוואקום שנוצר לרגע.
