"כולם מחפשים כוכבים. בתוכניות ריאליטי, בספורט, וגם בארגונים. אנחנו משקיעים מאמץ, זמן ומשאבים לא מבוטלים בגיוס הון אנושי איכותי לארגון, ובתהליכי איתור טאלנטים. לא מעט מחקרים מראים שחברות שמשקיעות באיתור, גיוס, שימור ופיתוח עובדיהן, מפגינות ביצועים עסקיים גבוהים יותר, המתבטאים ברווחיות גבוהה ובצמיחה מוגברת. השאלה הגדולה היא איך עושים את זה". דברים אלה אומרת תמי פרס קינן, Global Recruitment Manager & HRBP בחברת Nova Measuring Instruments, בראיון עם HRus.
הראיון עם פרס קינן מתקיים לקראת הרצאתה בכנס הגיוס השנתי של HRus, שיתקיים ב-11 בספטמבר בכפר המכביה, בנושא Talent Acquisition Business Partner – מניהול תהליך גיוס לניהול רכישת כישרונות.
ב-Nova Measuring Instruments אנחנו עוסקים בחיפוש מתמיד אחר אותם טאלנטים שיהיו חלק מן הפריחה והצמיחה המשמעותית שנובה חווה כבר תקופה לא מבוטלת. לאור הצמיחה, יש כמות משרות נכבדת לגיוס, אך עם זאת אנו תמיד דואגים להסתכל מעבר למשרה לגיוס. מבחינתנו טאלנט הוא לא רק אדם מקצועי מאד בתחומו, אלא כזה שמביא עמו ערך מוסף ומתאים לתרבות הארגונית הייחודית של חברה.
בניית אסטרטגיה והיערכות רחבה
"בנושא גיוס עובדים, ארגונים פועלים הרבה פעמים מתוך צורך", מסבירה פרס קינן. "בין אם נוצר צורך עסקי מסוים, או משום שעובד עזב או התקדם לתפקיד אחר בארגון, מדובר בצורך שמייצר תפקיד או משרה לגיוס. אלא שבניית אסטרטגיה לאיתור וגיוס טאלנטים דורשת היערכות רחבה יותר, זמן רב לפני שיש צורך באותו טלנט ספציפי. אם רוצים להביא כישרונות, בין אם בתחום הטכנולוגיה או בתחומים עסקיים, אין זה נכון להתחיל את הגיוס אך ורק מתוך צורך במשרה. צריך כל הזמן לחשוב בהיבט רחב יותר ואסטרטגי יותר, כדי להביא את אותם מועמדים מצוינים שהם חלק בלתי נפרד מהצלחה ארגונית ועסקית.
"במילים אחרות, מחלקת הגיוס חייבת לנקוט גישה פרואקטיבית, ולנסות להגיע אל אותם טאלנטים בלי קשר לצורך במשרה ספציפית".
הגדרה ומיפוי של הטאלנטים הנדרשים לארגון
בבסיס האסטרטגיה הזאת עומד הרעיון לפיו, במוקד תשומת הלב ומאמצי הגיוס נמצא האדם. לא רק המשרה. לשם כך, בנינו תהליך בעל ארבעה שלבים:
1. הגדרת הפרופילים: "הגדרת הפרופיל יכולה להתבצע על פי תפקידים, על פי תחומי עיסוק מסוימים וכך הלאה", מציינת פרס קינן. "הפרופילים נבנים על פי 'משרות ליבה' (Core Positions) בארגון. ניתן להגדיר כאן, למשל, אנשים שהם יוצאי מוסדות לימוד מסוימים, או ארגונים מסויימים שיכולים להעצים את הידע שלנו, או לאפשר לנו להיכנס לתחומים חדשים. יש כאן אינסוף אפשרויות לפיהן ניתן להגדיר את הפרופיל של הטאלנט המבוקש. בד בבד יש להגדיר מהו טאלנט באופן כללי, ומהו טאלנט בארגון הספציפי (למשל, מהו טאלנט בנובה), משום שלכל ארגון יש את הגדרות הטאלנט שלו.
"תמיד חשוב לבחון מהו הצורך הספציפי בארגון; גם בטווח הקצר וגם בטווח הארוך יותר. בנובה אנחנו מפתחים ומייצרים מכשירי מדידה אופטיים לבקרת תהליך ייצור השבבים. המכונות הינן מולטי דיסיפלינריות, הווה אומר משלבים חומרה, תוכנה, אופטיקה, מכניקה, אלגוריתמיקה ועוד. על כן, אנחנו מגייסים מגוון רחב של פיזיקאים, מתמטיקאים ומהנדסים מוכשרים.
2. הגדרת השלב בו נמצאים הטלנטים: "בשלב זה עלינו להחליט, האם הצורך שלנו הינו בטאלנטים צעירים לא מנוסים שאנחנו נהיה חלק מההכשרה שלהם", מסבירה פרס קינן. "כאן יש להגדיר לעצמנו באיזה שלב אנחנו רוצים שהם יהיו כשיגוייסו. האם אנחנו רוצים לגייס טאלנט שנמצא בתחילת דרכו, או כזה שכבר יש לו ניסיון, ואיזה סוג של ניסיון".
3. היכן הם נמצאים: "בשלב השלישי אנחנו בודקים היכן נמצאים אותם טאלנטים פיזית, ומתחילים למפות", מסבירה פרס קינן. "האם הם נמצאים באוניברסיטאות מסוימות, האם הם נמצאים בארגונים מסוימים, האם בתפקידים מסוימים".
4. יצירת הקשר: "השלב הרביעי הוא שלב יצירת הקשר", אומרת פרס קינן. "לאחר הגדרת הפרופיל, מיפוי הפרופילים הרצויים לנו וההגדרה לגבי רמת הניסיון הנדרשת, יש ליצור את הקשר עם האנשים הרלוונטים. המטרה היא להגיע אליהם למקומות בהם הם נמצאים".
5. לתקשר לכלל הארגון: "בד בבד", מסבירה פרס קינן, "אנחנו צריכים לתקשר כל זאת לארגון כולו, כדי לגייס את המנהלים והעובדים למאמץ המשותף. כי בסופו של דבר המנהלים והעובדים שלנו הם השגרירים שלנו. רבים מגיעים עם קשרים ישירים לאותם מקומות בהם נמצאים אותם טאלנטים. יש לבצע עבודת תקשורת פנים ארגונית, כדי להעביר את האג'נדה שלנו, ולהגדיר רמת תגמול לעובד שיביא אלינו מועמד שעונה על כל הדרישות.
"למשל, אפשר לקבוע, בונוס כפול לעובד שמביא אל הארגון טאלנט שעונה על כל הדרישות, ההגדרות והפרופילים. יש כאן אתגר באופן ניסוח המטרות, בהגדרה של טאלנט, ועוד. בנוסף, ולא פחות חשוב, יש תמורות נוספות עבור אותם מנהלים ועובדים שמבינים שהם משתייכים לארגון מצויין שמחפש אקטיבית אחר אנשים מצוינים. זה מגביר את תחושה גאוות היחידה בארגון וזוהי מטרה חשובה ביותר בפני עצמה".
פרס קינן מציינת, כי "בנובה, אחוז הגיוס בשיטת 'חבר מביא חבר' הינו גבוה באופן משמעותי מבין כל שאר המקורות. זה אומר הרבה על החיבור, תחושת גאוות היחידה תחושת הסיפוק שלהם מהתפקיד, מנובה כארגון ועוד.
"בשורה התחתונה", מסכמת פרס קינן, "גיוס טאלנטים זו כבר מזמן לא משימה שמתבצעת רק בשיטות הישנות של פרסום באתרי 'דרושים'. את הטאלנטים המצטיינים לא ניתן למצוא בלוחות השונים. הארגון חייב להגיע אליהם בכוחות עצמו. וארגון שרוצה להצטיין צריך לגייס טאלנטים מצויינים. והם לאו דווקא האנשים שמגישים מועמדותם בדרכים הסטנדרטיות".
להיות בכוננות תמידית – Always On
פרס קינן, שתרחיב על כך בהרצאתה בכנס הגיוס השנתי מדגישה, כי "מעבר לכל אלה, חשוב להרחיב את החיפוש וההסתכלות שלנו מעבר לתפקידים ספציפיים. אנחנו בנובה, חברה גלובלית, הרחבנו את החיפוש אחר טאלנטים מעבר לגבולות ישראל. מתוקף זאת, אנחנו מייצרים הזדמנויות רילוקיישן לישראל ומישראל".
היא מציינת, כי "אנחנו קוראים לאסטרטגיה הזאת Always On. להיות מוכוונים לגיוס אנשים מצוינים לנובה. בין אם יש כרגע משרה פתוחה או לא. במקביל, צריך לוודא שהמנהלים הבכירים והזוטרים מגוייסים למען האג'נדה הזאת. לדוגמה, איתרנו פיזיקאי מוכשר שמסיים פוסט דוקטורט באחת מאוניברסיטאות העילית בארה"ב, בתחום שהוא רלוונטי לעשייה של נובה, והתחלנו מולו תהליך. לאחר שראיינתי אותו בסקייפ, הוא רואיין על ידי מנהל הטכנולוגיות החדשות ( New Technologies Director of) שלנו, ושבועיים וחצי לאחר מכן, כשהוא היה בארץ, עשינו סבב ראיונות שכלל גם מנהלים זוטרים יותר וגם את ה- CTO (Chief Technology Officer). כולנו בנובה מגוייסים למטרה הזו ומבינים את חשיבותה".
פרס קינן מדגישה, כי "כדי להצליח בסוג כזה של גיוס, אנחנו חייבים להיות מאוד פרואקטיביים ומאוד גמישים (Agile). פרואקטיביות באה לידי ביטוי בעיקר בחיפוש המתמיד אחר טאלנטים במגוון אמצעים, מגוון קהלי יעד, אזורים גאוגרפיים וכו'. רק לאחר שאתרנו את המועמד המתאים, מתחיל למעשה תהליך הגיוס עצמו. בתהליכים הללו אנחנו חייבים להיות מאד אג'ילים (גמישים), בהתנהלות, בהסתכלות, ובניהול תהליך הגיוס אל מול המועמד".
חברת Nova Measuring Instruments הינה חברה ישראלית גלובלית המעסיקה כ-600 עובדים ברחבי העולם. המטה שלה נמצא בישראל, בפארק המדע ברחובות. נובה הינה אחת מהחברות המבטיחות והצומחות בתעשיית חצאי המוליכים (semi-conductors) שעוסקת בפיתוח וייצור של מכשירי מדידה אופטיים לבקרת ייצור השבבים.
