פרק מספרו החדש של שוקי שטאובר, "דרושים", על תהליכי גיוס ומיון של ארגונים בישראל

תפיסת ההנהלה את פעילות הגיוס והמיון

תפיסת ההנהלה את פעילות הגיוס והמיון שונה מארגון לארגון ומושפעת ממגוון רחב של גורמים. שני גורמים מרכזיים הם מידת התלות של הארגון בהון האנושי שלו ורמת הביקוש לעובדי הליבה של הארגון בשוק העבודה. בין גורמים אלו מתקיימות זיקות גומלין – קיים קשר בין מידת חיוניותם של עובדים לארגון לבין מידת הביקוש להם בשוק העבודה. למשל, מהנדסים הרוכשים את מיומנותם במשך שנות הכשרה רבות, משפיעים יותר על הצלחת ארגונם מאשר עובדי ייצור, אשר קל יחסית להכשירם; ובהתאמה, קל יותר לאתר ולגייס עובדי ייצור מאשר מהנדסים מנוסים.

עולם התעסוקה המודרני חווה בשנים האחרונות שינויים מהותיים, המשפיעים על התייחסותן של הנהלות ארגונים להון האנושי בכלל ולמערך הגיוס והמיון בפרט. אם בעבר הלא רחוק, תהליך הגיוס שימש, בדרך כלל, אופרציה תפעולית שנועדה לסייע למנהלים בארגון לאייש תפקידים שהתפנו ביחידותיהם, הרי כיום מתפתחת תפיסה לפיה תהליך גיוסו של עובד חדש לארגון הוא תהליך אסטרטגי, שיש לו השפעה מהותית על הצלחתו של הארגון לאורך זמן. מצבים כמו עזיבה של אנשי מפתח או קושי לגייס עובדים מוכשרים, מחלישים את כושר עמידתו של הארגון ואת יכולתו להתחרות בהצלחה בשווקים דינמיים.

כיוון שכך, הנהלות ארגונים החלו לתת את דעתן למה שנחשב עד לא מזמן לתחום פעילות שהוא בעיקר עניינו של מנהל משאבי אנוש, ומנכ"לים של חברות החלו לקרוא לעובדים חדשים להצטרף אליהם מעל במות תקשורת שונות: מאתר הבית של הארגון, דרך הופעה בכנסים ועד לחשיפה בכלי המדיה השונים.

בעת יציאתו לאור של ספר זה, שנת 2013, עדיין לא ניתן לקבוע כי חל שינוי גורף בגישתן של הנהלות לתהליך הגיוס והמיון. במרבית הארגונים בישראל עדיין רווחת התפיסה ה"תפעולית", אולם ניצניה של הגישה האסטרטגית הולכים ומופיעים במספר הולך וגדל של ארגונים. אין הדבר נובע בהכרח מתפיסה אסטרטגית ארוכת-טווח שהנהלתו של ארגון החליטה לפתע פתאום לאמץ; אלא, כמו במקרים רבים אחרים, זו תוצאה של אילוץ. כאשר ההנהלה שומעת את שוועתם של מנהלי היחידות, המתקשים לגייס (ו/או למנוע עזיבה של) עובדים טובים, ומשתכנעת שיש בעיה אמיתית – או אז היא נחלצת לסייע, ליטול מחויבות ולהכיר בגיוס כתחום "אסטרטגי", שיש להעניק לו קשב ניהולי רב יותר.

מטבע הדברים, מי שמוביל את מגמת השינוי בישראל הם ארגונים טכנולוגיים גדולים, שיש בהם משקל מרכזי לפעילות מחקר ופיתוח. בארגונים אלו חוברים להם יחד מספר תנאים היוצרים את הצורך באימוץ גישה אסטרטגית:

1. הם זקוקים לעובדים רבים בעלי מיומנות טכנולוגית גבוהה.

2. בישראל (כמו גם בעולם הרחב) יש מחסור מתמיד בסוג כזה של עובדים.

3. בשל שטחה הקטן של ישראל, יש קירבה גיאוגרפית בין ארגונים אלו, ולכן לעובד קל יחסית לעבור מארגון אחד למשנהו מבלי שיצטרך לשנות את אורח חייו ואת שגרת חיי משפחתו.

4. חלק לא מבוטל מארגונים אלו הן שלוחות של חברות רב-לאומיות, וממילא הם מחויבים לאמץ את תהליכי העבודה המתקדמים שעיצבה החברה האם.

5. הצורך למנוע את עזיבתם של העובדים הטובים, מחייב את הארגון להתנהל בדרך הטובה ביותר בכל אחד מתחומי ניהול העובדים, ובכלל זה תהליך הגיוס והמיון. לתהליך הגיוס והמיון יש משנה חשיבות בהקשר זה, משום שאחד ממקורות הגיוס המרכזיים הוא "חבר מביא חבר" (ראו להלן). במצב כזה תהליך הגיוס אינו רק משימתו של מערך הגיוס או של מנהלים מגייסים, אלא שותפים לו כלל עובדי הארגון. במצב כזה, התהליך אינו יכול עוד להיחשב רק כמשימה תפעולית.

נוסף על כך, בשנים האחרונות התפתחו שתי תופעות גלובליות רחבות-היקף, שאף הן השפיעו על נכונותן של הנהלות לשנות את תפיסתן: התפתחות רשת האינטרנט, שהעלתה מאד את רמת החשיפה של ארגונים לעין הציבורית; והציפייה הגוברת מארגונים כי יפעלו ביושר ובהגינות כלפי בעלי העניין שלהם.

תהליכי גיוס ומיון עובדים – באינטרנט

בעבר, מאזן הכוח בין המעסיקים למועמדים לעבודה, נטה בבירור לטובתו של המעסיק. הוא זה שאסף נתונים על מועמדים לעבודה, והוא זה שקבע מי יועסק אצלו ופניו של מי יושבו ריקם. בידי המועמדים לעבודה כמעט ולא היה מידע על השוק בו הם פועלים, ולא על מעמדם בשלבים השונים של תהליך הבחירה.

רשת האינטרנט, שהגדירה מחדש דפוסי התנהלות רבים בעולם המודרני, שינתה את כללי המשחק גם בתחום זה. כיום המידע זורם ברשת כמעט ללא הפרעה. אנשים מעדכנים על ההתרחשויות במקומות העבודה בזמן אמת, וביקורת יכולה להיות מוטחת בארגון, ללא כל אפשרות לסינון ולבקרה משמעותיים.
חלק ניכר מהכוח עבר לידיהם של המועמדים לעבודה, אולם לא כל הארגונים הפנימו את השינוי, בעיקר משום שהוא מתרחש במהירות. זהו שינוי אסטרטגי המשליך על המוניטין של הארגון, על יוקרת בעליו ומנהליו, על עמדתם של לקוחותיו ועל עמדותיו של הציבור בכלל.

תהליכי גיוס ומיון עובדים – התנהגות עסקית נאותה

בשנים האחרונות מתחזקת מאד הדרישה מארגונים, כי יאמצו דפוסים של התנהגות עסקית נאותה כלפי בעלי העניין שלהם. דרישה זו תפסה תאוצה רבה אחרי המשבר הפיננסי הגדול של שנת 2008, משבר בו התגלה כי שורה של ארגונים גדולים ורבי-עוצמה נקטו בדרכי התנהגות פסולות שגרמו נזק רב. על כן, ארגונים רבים, בעיקר כאלו שיש להם השפעה מהותית על המשק (כמי שמעסיקים עובדים רבים ומשרתים המוני לקוחות), מבקשים להראות כיום כי הם מקפידים להתנהג כראוי בזירה העסקית. גישה זו מבקשת לחלחל לרבדיו השונים של הארגון, ובכלל זה לאחד התהליכים המרכזיים בו הארגון בא במגע עם בעלי עניין רבים – המועמדים לעבודה. אין מדובר רק ביחס האנושי שמקבלים המועמדים לעבודה, דבר חשוב מאד כשלעצמו, אלא גם בהתחשבות הנדרשת בתהליכי חקיקה ופסיקה, התובעים ממעסיקים להעניק יחס הוגן למועמדים לעבודה. בין הדרישות ניתן למצוא איסור אפליה בקבלה לעבודה או נכונות להעסיק עובדים ממגוון רחב יותר של קבוצות אוכלוסייה.

כפי שכבר ציינו, בעבר ארגונים חשו כי הם הצד החזק במשוואת הגיוס, והרשו לעצמם, במקרים רבים, לנהוג במועמדים בזלזול ובהתנשאות. דפוסי התנהגות אלו אינם עומדים בקריטריונים עכשוויים של התנהגות עסקית נאותה, ולכן מתחילה היערכות לשינוי גם בתחום זה. כאמור, אין זה רק שינוי תפעולי תהליכי – זהו שינוי אסטרטגי, שינוי של תרבות ארגונית.

מאליו מובן כי מדיניות הארגון נגזרת גם ממאפיינים ספציפיים, כמו סוג הענף בו הוא פועל. לדוגמה, אין דומה תהליך הגיוס בבתי מלון, בהם עובדים באים ועוזבים תדיר ועובדים חדשים מגויסים תחתיהם כל העת, לתהליך הגיוס בבנקים, המאופיינים ביציבות תעסוקתית גבוהה ובתחלופה נמוכה יחסית של עובדים.

עוד על הספר "דרושים" מאת שוקי שטאובר –לחץ כאן!