בכנס דיני עבודה 2013 הרצתה עו"ד מוריה תם-הרשושנים, על המותר והאסור בשימוש בטכנולוגיות חדשות, מבחינת החוק ובהסתמך על פסיקות בין הדין: איכון סלולרי, הקלטת שיחות טלפון, טביעת אצבע כתחליף לכרטיס נוכחות, הצבת מצלמות במקום העבודה ושימוש בפוליגרף.
עו"ד מוריה תם-הרשושנים הינה שותפה במחלקת דיני העבודה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות', מתמחה בניהול משא ומתן בתחום ההסכמים הקיבוציים, טיפול בתהליכים של התארגנות עובדים וטיפול בהיבטים של המשאב האנושי בעסקאות של מיזוגים ורכישות.
בהרצאתה, דיני עבודה בעידן הדיגיטלי, נתנה עורכת הדין מוריה תם-הרשושנים דוגמאות שונות על היבטים אליהם היא נדרשת במסגרת עבודתה עם ארגונים. לדוגמה סיפרה מוריה כי פנה אליה לקוח וסיפר לה על יוזמה חדשה: ריאיון עבודה באמצעות אפליקציה שבה מועמד מצלם את עצמו ומשיב על שאלות של המעסיק והסרטונים מועברים לחברה שמחפשת מועמדים, כשלב ביניים בין קורות החיים לריאיון העבודה.
מוריה: "גלגלתי את התסריט הזה בראש. שאלתי את עצמי מה החידוש כאן? הרי תיעוד של ריאיון עבודה יש. הנקודה הראשונה שעלתה לי לראש היא הגנת הפרט וחוק מאגרי מידע בארץ ובחו"ל.
אמנם קורות חיים של מועמד וסיכום ריאיון עולים למערכת הממוחשבת אבל סרטון של מועמד זה כבר משהו אחר. הקלות הבלתי נסבלת שבה מעלים סרטון ליו-טיוב היא עליית מדרגה בנושא הפרטיות. רמת החשיפה הפוטנציאלית במקרה של סרטון מחייבת מחשבה מעמיקה."
מוריה ציינה כי יש לקחת בחשבון גם את היבט האפליה: קעקועים, חזות מזרחית, מבטא רוסי ועוד. אלה טענות שיכולות לעלות אומנם גם בריאיון פנים אל פנים, אך כאן פוטנציאל החשיפה גדל. לטענתה, זו סוגיה שיש לתת עליה את הדעת, שכן היחס אינו אישי, המועמד אינו מקבל פידבק מהמראיין ועוד.
סיפור זה מדגים את הסוגיות הסבוכות של דיני עבודה בעידן הדיגיטלי ואת האתגר הארגוני שבשימוש בטכנולוגיות חדשות בתהליכי העבודה של הארגון.
העידן הדיגיטלי מעצים קונפליקטים קיימים!
מוריה מציינת כי אנו לא נתקלים בקונפליקטים חדשים בעידן הדיגיטלי אלא בקונפליקטים קיימים כמו: חופש הביטוי מול הזכות לפרטיות. זכות הפרטיות מול חופש הקניין של המעסיק. העידן הדיגיטלי מעצים את הסוגיות הללו.
המאפיינים של העידן הדיגיטלי
בידי המעסיק יש כמות עצומה של מידע. פעם זה היה אישור מחלה מרופא. היום ניתן לערוך חיתוך של עובד ועובדים כמה פעמים בשנה, כמה ימי חופש הם לקחו, כמה ימי מחלה, לראות את הנתונים בצורת חתך והתפלגות. פעם בגילוי מסמכים היינו מוצאים בתיק העובד הסכם עבודה ועוד איזה שני מסמכים. היום יש לנו אלפי מיילים. הכול נגיש במידה זו או אחרת לגורמים רבים.
מוריה: " נכון שלא כל אחד יכול לגשת לתיקים האישיים של העובדים וצריך הרשאות אבל המידע בכל זאת קיים והוא הרבה יותר נגיש. קצב התפשטות המידע הוא מהיר באמצעות מיילים, פייסבוק, מסרונים… כשארגון מתאגד, אין עוד דוכן החתמה מחוץ למפעל, הכול נעשה בפייסבוק או במסרונים. נזק עלול להיגרם בלחיצת כפתור. נזק עלול להיגרם הרחק ממקום העבודה. אם אני יושבת בבית שלי ועובדת על המחשב האישי שלי ונכנסת לפורום 'מנהלות ביצ'יות' ועושה לייק… גרמתי לארגון נזק מרחוק".
חדירת מעסיק לדוא"ל של עובדים – מותר או אסור?
אחד התחומים אותם הציגה בהרחבה הינו נושא הגישה והשימוש של הדואר האלקטרוני של העובד ע"י המעסיק או הארגון.
עורכת הדין מוריה מתארת כי לא עובר שבוע שלא מגיעה אליה פנייה ממעסיק שמדברת על נושאי האימיילים והרשתות החברתיות. ישנה התנגשות בין זכות העובד לפרטיות לבין זכות המעסיק לקניין. וירוסים, הדלפת מידע, שימוש במחשב לצרכים אישיים ואף חשיפת המעביד לפלילי כמו הפצת ספאם או חומר פורנוגרפי דרך מחשב החברה.
חוק הגנת הפרטיות מגדיר "הסכמה מדעת במפורש או בכלל". הפרה של חוק הגנת הפרטיות יכולה להיות פלילית או אזרחית. ראיה שהושגה תוך פגיעה בפרטיות היא לא חוקית. כל פסיקה בבית הדין לעבודה בנושא אימיילים היא דווקא על חוקיות הראיות.
אם מעסיק מגלה שעובד שלח לעצמו רשימה של כל לקוחות החברה עם אנשי קשר ביומו האחרון בחברה והוא [המעסיק] רוצה לבקש צו מניעה, או צו כינוס נכסים, כדי להשתלט על המחשב של העובד לראות מה הוא עשה עם החומר. אני שואלת את המעסיק "מאיפה אתה יודע את זה?" אם המעסיק חיטט בדוא"ל של העובד ללא הסכמה – לא רק שלא יקבלו את הראיה, המעסיק אף יחשוף את עצמו כמי שפגע בפרטיות העובד.
פסקי דין לדוגמה על שימוש בדוא"ל של עובדים:
עובדת בשם טלי איסקוב פוטרה מעבודתה בעת שהייתה בהיריון. המעסיק טען שהיא לא הייתה בהיריון בזמן הפיטורים ולראייה ביקש להציג אימייל – ליתר דיוק רק כותרת של אימייל – שהיא שלחה. בכותרת נכתב "קורות חיים". המעסיק טען למעשה שעצם העובדה שטלי חיפשה עבודה מצביעה על העובדה שהיא לא ידעה שהיא בהיריון. טלי ביקשה מבית הדין לשלול את הראיות אולם בית הדין לעבודה דחה את בקשה.
באותה עת, בבית הדין לעבודה בנצרת עלית, התנהל דיון במקרה של מעסיק שחשד שהעובד שלו מנסה להתחרות בו. המעסיק ביקש מבית הדין להציג ראיות מתוך המיילים של העובד ואף מסמכים מפח האשפה. העובד ביקש מבית הדין להתעלם מהראיות ובית הדין קיבל את בקשת העובד.
בית הדין הארצי פסק בנושא שמעסיק רשאי לקבוע את המדיניות של השימוש בטכנולוגיה של העבודה. עקרון השקיפות – על המעסיק להביא לידיעת העובדים את ההוראות בבירור. כאן נכנס עקרון ההסכמה. העובד צריך להסכים לחדירה לפרטיות שלו. לא מספיק שתהיה מדיניות ושהעובד יסכים באופן כללי. הוא חייב לתת הסכמה לפגוע בפרטיות שלו, ועל המעסיק לתעד הסכמה זו.
מעבר לכך, מעסיק צריך לבקש מהעובד אישור לפגוע בפרטיות שלו (גם אם באופן כללי), אך הניסוח צריך להיות תחום ומוגדר ואין לחרוג מהגבולות המוגדרים, לדוגמה: הסכמה לסרוק מיילים לצורך בדיקת תקינות המערכת או אבטחת מידע, אינה הסכמה כללית ואינה מותירה למעסיק לעשות שימוש אחר במידע כמו עברת מידע לגורם שלישי או לקריאתם.
לכן המעסיק צריך לבנות מדיניות, להגיד בדיוק איזה מעקב הוא עושה ולאילו צרכים ולקבל ההסכמה מדעת של העובד לכך.
חלוקת תיבת הדואר לתיבה אישית, מקצועית ומעורבת
עורכת הדין מוריה המשיכה ופירטה כי אם הארגון רוצה להיכנס לתיבה אישית של עובד הוא כארגון צריך הסכמה ספציפית של העובד וגם אז נדרש להבדיל בין המיילים המקצועיים לאישיים. למיילים המקצועיים מותר להיכנס. אם יש אימייל שנראה אישי (כמו לדוגמה מייל תחת הכותרת "יום הולדת לסבתא"), נדרשת הסכמה פרטנית של העובד. אם אין אותה, צריך לגשת לבית הדין לקבל אישור לעשות שימוש במייל.
חשוב לציין שגם אם מקום העבודה אוסר על עובדים לנהל תכתובת אישית, ניהול תכתובת אישית היא עבירה משמעתית והיא לא מותירה למעסיק לפגוע בפרטיות העובד גם אם הוא עבר עבירות משמעת!
הבשורה של עורכת הדין מוריה למנהלי משאבי אנוש היא שחשוב שתהיה מדיניות ברורה בנושא שימוש באימיילים או בכלל מדיניות שכוללת את כל האמצעים הדיגיטליים: הרשאות למחשב, מדיניות לשימוש במחשב מרחוק, שימוש בפלאפון חברה, פעילות ברשת החברתית וכיו"ב.
מוריה: "האם אתם מגדירים כללי מותר ואסור במקום העבודה? האם אתם מגדירים תיבות דואר אישי ומקצועי? האם אתם מותירים שימוש סביר? מה קורה כשעובדת בהיריון רוצה להתחבר למחשב מהבית?
צריכים להיות כללים להעברת מידע לרבות התבטאויות אסורות ומותרות בחברה. אופן הטיפול בתיבת דואר בעת היעדרות או סיום עבודה. על המעסיק לקבל החלטה: האם מותרת לעובדים גישה לאינטרנט? לאילו אתרים? לכמה זמן? מה קורה אם עובד מוריד תכנים למחשב של העסק? מה קורה אם הוא מעביר תכנים פוגעניים דרך המחשב של העסק? האם מותר להכניס ציוד זר למקום העבודה?".
שימוש ברשת האינטרנט בעבודה:
תחום נוסף אותו הציגה מוריה במסגרת הרצאתה הינו השימוש ברשת האינטרנט ע"י העובדים במקום העבודה.
70% מאוכלוסיית ישראל מעל גיל 12 גולשים באינטרנט… יותר ממחצית ביקרו בפייסבוק בשבוע האחרון. התבטאויות ברשת החברתית טומנות בחובן: הטרדות בין עובדים, פגיעה במנהלים (פגיעה בשם טוב והוצאת דיבה), הפרת נהלי משמעת, חשיפת מידע מסחרי, אפילו הגלישה עצמה ברשת החברתית על חשבון זמן העבודה מהווה פגיעה בעסק.
בארצות הברית נפסק שמעסיק יכול וצריך להפסיק הטרדות ברשת החברתית אם זה מגיע לידיעתו שכן ישנה אחריות של מעסיק להתבטאויות של העובדים שלו. במקרה אחר, בתיק שעדיין תלוי בבית המשפט, מדובר על שוטר שקילל בפייסבוק ופוטר בגלל שהדבר מטיל צל ומפחית מהערך של המעסיק (ולא בגלל שנעשה כנגד עובדים אחרים בארגון אלא מול אנשים מחוץ לארגון).
במקרה אחר, גם כן מארה"ב, ספר שעבר למספרה אחרת העלה סטאטוס בפייסבוק שבו הוא מספר לכולם לאן הוא עבר. המעסיק טען שהעובד מנסה לגנוב לו קליינטים. בית הדין בארה"ב קבע שעדכון סטאטוס בפייסבוק לא נחשב לשידול. כלומר כל מקרה יכול להיבחן בפני עצמו ושום דבר אינו וודאי עד לפסיקה.
בראי החוק, בין הזכות של המעסיק לקניין לחופש הביטוי של העובד – בית הדין יעדיף את זכויות העובד. לכן זה באחריות המעסיק להנחות את העובדים על שימוש נכון וראוי באמצעים דיגיטליים עם דגש על: הגנת מידע וכבוד. המעסיק צריך לקבל החלטה האם הוא רוצה שהעובדים שלו יזדהו כעובדי חברה ברשתות החברתיות או כאנשים פרטיים או האם הוא בעד שהעובדים יתקשרו עם לקוחות החברה ועובדים (כשהם מזוהים כעובדי חברה).
מה קורה כשארגז הכלים הוא הרשת החברתית?
יש עובדים שכלי העבודה שלהם הוא רשת חברתית. לדברי מוריה צריך להכשיר את העובדים כך שיזדהו כעובדים או כאנשים פרטיים. להיצמד לתחום העיסוק ולנהלי העבודה. צריך להגדיר את הבעלות על החשבון – למי החשבון שייך? מה קורה כשהעובד בחופש או במחלה? מה קורה כשהוא מסיים לעבוד?.
בנוסף סקרה מוריה נושאים שונים נוספים שעוררו עניין רב בקרב משתתפי הכנס וענתה על שאלות רבות בתחום דיני עבודה בעידן הדיגיטלי.
