העסקת מגוון עובדים
עם גל המחאות החברתיות, עם גלי פיטורים במגזרים רחבים במשק, עולות לרוב סוגיות הנוגעות לאפליה של אוכלוסייה זו או אחרת. נושא גיוס עובדים ונושא אפליה של מועמדים לעבודה שיכול להיגזר מכך, מעלה שני צדדים מציאותיים: מהצד האחד נמצאת אוכלוסייה מגוונת הנחשבת לחלשה בשוק העבודה: אנשים בעלי מוגבלויות פיזית או נפשית, אנשים מבוגרים, אמהות, חרדים, אנשים מהמגזר הערבי, עולים חדשים ועוד. מועמדים לעבודה הנמנים עם אלה עובדתית מתקשים למצוא עבודה, כל אחד בעקבות המגבלה שלו.
מהצד השני ניצבים מגייסי העובדים: מנהלי משאבי אנוש, מנהלי גיוס, רכזות גיוס, רכזות השמה וכוח אדם וכיוצא בזה, תלוי בסוג וגודל הארגון. אלה ניזונים מהתרבות הארגונית של החברה בה הם עובדים. ארגון המעודד גיוס עובדים מגווניה השונים של האוכלוסייה הוא כזה שיקים תוכנית להעסקה אוכלוסיה כזאת אך לא רק: יהיה זה ארגון שעובדים בו רכזי גיוס שלא ירימו גבה, ולא יתלבטו האם ליצור קשר עם מועמד מאוכלוסייה כזאת ואחרת. לפעמים עצם העלאה של תוכנית מיוחדת כזאת, עצם ההתלבטות בקול רם קבל עם ועדה – היא המעודדת אי העסקה של מגוון עובדים.
על ארגונים לתת כלים למגייסי העובדים, אותם הם צריכים להכיר במסגרת ההכשרה שלהם בתחילת עבודתם. בזמן החניכה יוסבר להם כי כל מועמד בעל כישורים, ניסיון או השכלה התואמת את דרישות המשרה הנו רלוונטי. כיצד נערכים למגבלות השעות שיש לעובדת שהנה אם לתינוק? איך נערכים לגיוס עובד בעל מגבלה נפשית? את התשובות יקבלו המגייסים בהכשרתם בתחילת העבודה, ולא לאחר שיותר מדי זמן עבר מהרגע שהתחילו לחפש עובד. לא לאחר שסוננו מאות קורות חיים ועשרות ראיונות טלפוניים, ומנהל מגייס לחוץ ומחלקתו התרחקה מאוד מהיעדים, כי כבר יותר מדי זמן הוא בלי עובד והשעון מתקתק.
גם בהעסקת עובדים שאינם נמנים עם האוכלוסייה הנ"ל – קרי, עובדים "רגילים", צעירים וכדומה – יש סיכונים: עובד שחלה חלילה, ונאלץ להעדר מהעבודה במשך זמן רב. עובדת רווקה אך התחתנה, ו(לא עלינו!) נכנסה להיריון. עובד שמחליט להתחיל ללמוד, ומבקש מהמעסיק גמישות בשעות העבודה. עובדים שאינם מסתדרים ולא משתלבים בעבודה מכל סיבה שהיא.
כך שבסופו של דבר קיים איזון, משום שמובן שגם לעובדים מקבוצות אוכלוסייה שונות יש יתרונות רבים. הנוסחה המנצחת היא המגוון, העסקה של כל סוגי האוכלוסייה. אם למגייסי העובדים ינתנו את הכלים, הם יוכלו לעמוד ביעד הזה.
