גובה השכר הוא מרכיב חשוב במוטיבציה, במעורבות ובשביעות הרצון של העובד – זה ידוע לכולם. אבל לא מדובר רק במספרים אבסולוטיים, אלא גם בגובה המשכורת של עובד אחד ביחס למשכורות של עובדי החברה האחרים. מאמר של SHRM, האיגוד העולמי לניהול משאבי אנוש, מסביר כיצד פיזור שכר שאינו מתוכנן היטב בין אנשי הסגל עלול להשפיע על העובדים.
מה קורה כאשר עובד מצטיין, בעל ניסיון של 10 שנים, מגלה שעובד חדש, עם פוטנציאל רב אך מעט מאוד ניסיון רלוונטי, גויס עם אותה רמת שכר כמו שלו? קל לנחש כיצד יחוש אותו עובד ותיק. זוהי דוגמה אחת למקרה של "דחיסת שכר" (salary compression), מצב שבו עובד אחד או יותר מקבלים משכורת קרובה מאוד לזו שמקבלים עובדים ותיקים באותו תפקיד. צורה אחרת של דחיסת שכר היא כאשר עובדים בדרג נמוך מקבלים שכר שווה כמעט לזה שמקבלים חבריהם בדרג גבוה יותר, כולל בעלי משרות ניהוליות.
כאשר דחיסת שכר והמדיניות המאפשרת אותה נמשכות כמה שנים, ההשלכות עלולות להיות דה-מוטיבציה וחוסר שביעות רצון. כך השכר, שאמור להיות גורם מניע הופך למעשה לגורם של היעדר הנעה. יתרה מזאת, אף כי דחיסת שכר אינה בלתי-חוקית, היא יכולה להיגרר למצב של "היפוך שכר" (salary inversion), שבו עובדים ותיקים, שעל פי חוזה אמורים להרוויח יותר, מרוויחים פחות מעובדים חדשים.
כמה סיבות מביאות לדחיסת שכר:
- התקציבים להעלאות שכר היו צנועים ב-20 השנים האחרונות, ועמדו על 2% עד 4% בדרך כלל, זאת בזמן שמועמדים המשנים משרה וחברה מצפים להעלאות של יותר מ-4%-2%. כך המשכורות של המגויסים החדשים יכולות להיות גבוהות מאלה של הוותיקים.
- שינויי רה-ארגון משנים את היחסים בין עובדים שווי-מעמד ויכולים ליצור דחיסת שכר אם המשרות אינן מוערכות מחדש.
- בחלק מהארגונים מחלקות מסוימות עשויות להיות ליברליות יותר בהעלאות שכר, בהתאמה לשוק ובקידומים, בעוד מחלקות אחרות אינן כאלה.
- ישנם מעסיקים שמתעלמים ממדיניות מחלקת משאבי האנוש שאמורה לווסת את התשלום ומשלמים לעובדים החדשים יותר מאשר לוותיקים עבור אותן משרות בשם המנטרה שאומרת "צריך לשלם כמה שצריך עבור הכישרונות הטובים ביותר".
- בגלל שוק העבודה החלש, ארגונים רבים גילו שקל לגייס עובדים שעשו כבר עבודה דומה עבור ארגונים אחרים ובכך לבטל את הצורך בהכשרה. במקום לגייס אנשים בעלי פוטנציאל רב ולטפח אותם לטווח הארוך, המעסיקים בוחרים באנשים שיכולים להתחיל "לרוץ" מההתחלה ללא קשר לפוטנציאל שלהם.
- במקרים של מיזוגים ורכישות, אם הארגון לא נטמע כראוי, ייתכנו דחיסת שכר בארגון שצורף לאחרונה.
בחנו את עצמכם – האם יש בארגון דחיסת שכר?
כיצד תדעו אם יש בארגון דחיסת שכר? בודקים את מיקומם של עובדים ותיקים או לא ותיקים על פני סולם המשכורות בארגון ורואים כיצד הם מתפזרים. ותק הוא רק גורם אחד שמשפיע על גובה השכר ההוגן, אבל הוא גורם חשוב שיכול לשמש כאינדיקציה לדחיסת שכר. מדד שני הוא גובה משכורתם של מנהלים (סופרווייזרים) בהשוואה לעובדים שלהם. אם משכורתם של העובדים עוברת את ה-95% מגובה משכורתם של מנהליהם הישירים, זאת נורת אזהרה לדחיסת שכר.
יש כמה דרכים למנוע מצב של דחיסת שכר. אחת הדרכים היעילות היא לקדם אנשים בתוך הארגון או לגייס עובדים חדשים שיש להם אופק להתקדמות בהמשך. צריך להסתכל במבט כולל על התקציב, מדיניות משאבי האנוש ודרישתם של מנהלים לעובדים בעלי כישורים וניסיון מסוימים.
אולי אין צורך להתעקש על עובד עם ניסיון של חמש שנים, ומועמד מוכשר בעל ניסיון של שנתיים יוכל למלא היטב את התפקיד? צריך לבצע בדיקות פריסת שכר תקופתיות וסנכרון בין תקציבי הגיוס וניהול משאבי אנוש.
דרך טובה נוספת להימנעות מדחיסת שכר היא לזכור שעיקרון "לשלם כמה שצריך עבור הכישרונות הטובים ביותר" עלול לעלות בפגיעה במוטיבציה של העובדים הוותיקים ולהשתדל לראות את התמונה השלמה.
