בטחון תעסוקתי או גובה חבילת התגמול, איזו מבין שתי אפשרויות אלה זוכות לחשיבות גבוהה יותר בעיני דור ה-Z.
סוגייה זו מעסיקה מנהלי משאבי אנוש רבים משום שבני דור ה-Z מהווים כיום את הבסיס האיתן שמהווה את רוב עובדי הארגון, ובהם תלוי גם עתידו הרחוק יותר של הארגון.
ממחקרים שבוצעו בנושא עולה, כי סוגייה זו אינה ברורה באופן מוחלט ויש דעות לאאן ולכאן, אבל בסופו של דבר נראה שנושא התגמול הכספי מהווה שיקול משמעותי ביותר.
דור ה-Z רואה בתגמול כספי ראוי הכרה בתרומותיו לארגון. פרט לכך, גובה התגמול הכספי גם מספק מענה לאתגרים הפיננסיים העומדים בפני אנשים צעירים בתחילת חייהם הבוגרים בשל יוקר המחיה.
ממחקרים שבוצעו בשנים האחרונות בארה"ב עולה, כי עובדי דור Z רבים מרגישים שהמשכורות שלהם לא מספקות את הצרכים הכלכליים שלהם, מה שמוביל להתמקדות בחבילות שכר תחרותיות ויציבות פיננסית במקום העבודה.
ממחקר שנערך על ידי חברת דלויט בארה"ב עולה, כי בניגוד לדורות הקודמים בהם היה המיקוד בצמיחת קריירה ארוכת טווח או בנאמנות למעסיקים, עובדי דור ה-Z מייחסים ערך גבוה להטבות פיננסיות מיידיות.
ככל שיוקר המחיה ממשיך לעלות – במיוחד באזורים עירוניים שבהם חיים עובדים צעירים רבים – המשכורת הופכת למקור הדאגה המרכזי.
על פי נתונים שעולים מסקר שנערך על ידי דלויט בשנת 2023, רבים מעובדי דור ה-Z שמקבלים תגמול שלדעתם הוא נמוך, מחפשים תפקידים עם שכר גבוה יותר, גם אם זה אומר להחליף עבודה לעתים קרובות.
בנוסף לשכר הבסיס, אוכלוסיית עובדים זו גם מחפשת מקום עבודה שבו היא יכולה לקבל בונוסים והטבות, לרבות סיוע בשכר לימוד ובביטוחי בריאות.
התמקדות זו בגובה התגמול הכספי או שווה ערך לכסף משקפת את העדפתו של דור ה-Z לביטחון כלכלי ולגמישות לטווח קצר.
רבים מבני דור זה נוטים פחות לחכות להעלאות מצטברות במשך מספר שנים, ובמקום זאת בוחרים לחפש הזדמנויות המציעות העלאות שכר מיידיות או מבני תגמול שקופים.
למרות העדיפות שמקבל נושא השכר, עדיין, ביטחון תעסוקתי מהווה גורם משמעותי.
התנודתיות בשוק העבודה, שהועצמה בעקבות מגיפת הקורונה, הגבירה את החששות לגבי יציבות עבור עובדי דור ה-Z.
אלא שבני הדור הזה לא נמשכים לביטחון תעסוקתי במובן המסורתי, כמו למשל הישארות בחברה אחת במשך עשרות שנים.
במקום זאת, הם מחפשים תפקידים המציעים הזדמנויות לבניית מיומנויות והתקדמות מהירה בקריירה, בידיעה שאלו ישמרו עליהם רלוונטיים וניתנים להעסקה, גם אם הם מחליפים עבודה לעתים קרובות.
בסופו של דבר, ההחלטות של דור ה-Z משקפות איזון בין סדרי עדיפויות פיננסיים ומקצועיים.
בעוד ששכר תחרותי עשוי למשוך אותם לתפקיד חדש, הם גם מצפים מהארגונים להציע עבודה משמעותית, הזדמנויות צמיחה ומסלולי קריירה ברורים.
תוכניות למידה ופיתוח, יחד עם הסיכוי לצבור מיומנויות חדשות, נתפסות כחשובות באותה מידה מכיוון שהן מספקות תחושת ביטחון באמצעות יכולת תעסוקה, במקום להסתמך רק על קביעות עבודה
להלן 4 כללי יסוד למשיכה ושימור של עובדים מדור ה-Z:
1 להציע מבני תגמול שקופים ושכר תחרותי.
2 לספק מסלולים ברורים לצמיחת קריירה, עם משוב תכוף והזדמנויות לקידום.
3 להדגיש תוכניות לבניית מיומנויות והכשרות, תפקידים חוצי תחומים וחונכות.
4 לטפח תרבות ארגונית גמישה, שכן דור ה-Z מייחס חשיבות לאיזון בין עבודה לחיים אישיים.
ארגונים שישיגו תיאום טוב בין גובה התגמול לפיתוח מיומנויות וצמיחה מקצועית יהיו במצב טוב יותר למשוך ולשמר כישרונות מדור ה-Z.
גישה זו עונה על הצרכים הפיננסיים של הדור הזה ובה בעת מספקת מענה לרצון שלהם לבטחון תעסוקתי עם תעסוקה ארוכת טווח והגשמה אישית.
