גניבת עובדי היי טק מחברות אחרות היא שם המשחק החדש. רבים מאנשי הגיוס יעדיפו כמובן להשתמש במונחים עדינים יותר או לוותר על כל מינוח ובלבד שהעובד המומחה, אותו הם מנסים לאתר במשך שבועות ארוכות, יאות לעבור לארגון אותו הם מייצגים. בכתבה נצייד את המגייסים בצרור עצות כיצד לעשות זאת באופן יעיל ומהיר ואת הדיון באתיקה נשאיר לפילוסופים.
הבעיה הקושי מתחיל כבר בתהליך האיתור, הרי מדובר במועמד פוטנציאלי שאינו מחפש עבודה וברור שלא יפנה למודעות הדרושים או לחברות הגיוס וההשמה.
היכן לאתר – דרך אחת היא שיטת חבר מביא חבר. במקרים רבים מדובר בחבר שעבד עם המועמד במקום העבודה הקודם וידאג לעדכן על קיומו של הגאון התורן, בין אם יתנדב לנדב את המידע או שהמגייס ישלוף אותו – בין השאר על ידי תגמול הולם כגון בונוסים המגיעים בחברות גדולות לכמה אלפי דולרים.
אפשרות הנוספת היא חיפוש ברשתות חברתיות – כאן אפשר לעקוב אחרי הכישורים והלכי הרוח של מועמדים פוטנציאלים. הדרך השלישית היא איתור בלוגים הנכתבים על ידי מומחים.
השלב הבא אחרי איתור מועמד פוטנציאלי – נסו לאסוף עליו כל מידע אפשרי הנמצא ברשת, כך תוכלו ללמוד מהם תחומי ההתמחות הספציפיים יותר של המועמד, אם יש לו תחביב יקר שתוספת הכנסה תסייע לו לקדם אותו או העדפות לאזור מגורים בו במקרה נמצא הארגון שלכם. בשלב זה כדאי לחזור ולהתייעץ עם מנהל המחלקה המתאים כדי לאמת פעם נוספת את ההלימה בין הכישורים הטכניים של המועמד הפוטנציאלי אותו דגתם ברשת, לצרכים של הארגון בכלל ומחלקה ספציפית בפרט.
השלב הבא הוא שלב "התקיפה" – כלומר פנייה ישירה אל המועמד. אפשר כמובן לפנות אליו באמצעות הרשת ולנסות לגשש מה מצבו . אך אנחנו דווקא לא ממליצים על אפשרות כזו. היא פחות מידי ישירה, יותר מידי עמומה ולא פחות חשוב: אתם לא ממש רוצים שעקבות הפנייה שלכם יישארו ברשת ויעצימו את הדימוי שלכם כגנבי טאלנטים. ההמלצה היא פנייה ישירה בטלפון. את מספר הטלפון עצמו אין כל קושי לאתר לאחר שלמדתם כבר את שמו. אם הוא לא פריק של פרטיות תוכלו ללא כל קושי לאתר את מספר הטלפון באינטרנט וזה חינם.
רצוי לא לפנות אליו בשעות העבודה, גם אם מספר הטלפון הנייד שלו נמצא אצלכם. מה שנותר הוא לפנות בשעות הערב המאוחרות או בסופי שבוע. אך את יום השבת כדאי למחוק מיד, להטריד מועמד כזה כשהוא מבלה עם המשפחה לא ממש תשחק לטובתכם. ההמלצה שלנו- יום שישי לפני הצהריים, יש סיכוי גדול שהוא נמצא עכשיו בבית קפה עם חברים, רגוע ונינוח. הוא בהחלט מוכן לשמוע שבחברה המתחרה רוצים אותו ויש להם משהו טוב להציע לו.
פנייה ישירה, בלי הקדמות מיותרות, קצר ולעניין – אתם רוצים לגייס אותו כי הוא בעל ידע וניסיון בתחום ואתם מחפשים בדיוק אותו.
אז מדוע בעצם שהוא ירצה לעזוב את החברה הקודמת ולעבוד אצלכם? אתם לא יכולים לדעת את מכלול הסיבות, אבל סיבה אחת היא נכונה במרבית המקרים- תוספת שכר. אתם יודעים היטב כמה הוא משתכר בחברה המתחרה, פחות או יותר כמו שמשתכר עובד מקביל לו אצלכם, כל מה שנותר עכשיו הוא להציע לו תוספת שכר של 20% מהסכום אותו קיבל עד עכשיו.
השלב השלישי הוא שלב הסגירה- אתם לא מחכים לשמוע מה יש לו לומר, הוא גם לא בהכרח ישתף אתכם גם אם יש לו עניין, אתם קובעים אתו פגישת הכרות קצרה בפרק זמן קצר ככל האפשר מהיום בו דיברתם איתו בטלפון.
למותר לציין כי אם גילה המועמד עניין או נכונות לעבור אצלכם, תהליך הגיוס צריך להיות קצר או ליתר דיוק- מהיר ככל האפשר. שימו לב: תהליך גיוס קצר מקרין גם על הארגון שלכם ומהווה בעצמו מכפיל הנעה בדרך לקליטה הסופית שלו אצלכם.
