עורך הדין שי בן-נתן ( 36) ממשרד גורודיסקי ושות', העוסק בדיני עבודה, הינו בוגר LL.B במשפטים ו-B.A במנהל עסקים מהמרכז הבינתחומי הרצליה ו-LL.M במשפט מסחרי מאוניברסיטת תל אביב בשיתוף עם אוניברסיטת ברקלי בקליפורניה. עו"ד בן-נתן עוסק בייצוג משפטי בדיני עבודה פרט ובשלוש השנים האחרונות הוא מנהל את פורום דיני עבודה באתר הפורומים המשפטיים.
עובדים ומעסיקים כאחד מודעים 'בגדול' לחובה לנהוג בתום לב לאחר שקיים הסכם עבודה, אולם מה קורה עד אז?
עו"ד שי בן-נתן: התקשרות או מו"מ לקראת התקשרות בין הצדדים במעמד ריאיון עבודה, סינון קורות חיים, בדיקת ממליצים, מרכזי הערכה ומבחני מיון למיניהם, הם כולם בגדר שלבים במו"מ לצורך התקשרות בחוזה עבודה עתידי ועל כן – החובה לנהוג בתום לב נדרשת כבר בשלב הזה. ראיון העבודה לדוגמה, מהווה חלק מהמשא ומתן לפני כריתת החוזה, וסעיף 12 בחוק החוזים מחייב לנהוג בתום לב גם בשלבי משא ומתן.
במסגרת החובה לנהוג בתום לב המעסיק הפוטנציאלי מחויב לשמור על כללי אתיקה כבר מרגע שמגיעות לידיו פניות של דורשי עבודה (לרוב אלו טפסי קורות חיים). כמובן שחוץ ממנהלי משאבי אנוש יש גורמים שונים בחברה שאמורים לבחון אותם וזאת רק על מנת להעריך את מידת התאמת המועמד לתפקידו, ואסור להם לעשות שימוש 'פוגעני' בקורות החיים בכלל וכאשר המועמד מבקש ספציפית לשמור על אנונימיות או על סודיות בפרט.
ישנם נושאים ספציפיים שעליהם אסור למראיין לתחקר מרואיין כמו: סטאטוס משפחתי, נטיות מיניות, מצב רפואי, עבר צבאי ואפילו עבר פלילי (למעט תפקידים מאוד ספציפיים כמו למשל עבודה עם ילדים או עבודה ביטחונית ואז יש רלוונטיות לסוג העבירה אם קיימת).
גם בריאיון העבודה לעובד יש זכות לפרטיות. המרואיין לא מחויב לענות על שאלות חודרניות או כאלו העשויות לפגוע בפרטיותו. ראיון העבודה צריך להיות ענייני וממוקד לתפקיד ובמסגרתו יש לשים את הדגש על מידת ההתאמה של המועמד לתפקיד.
יש נטייה (הדדית) להגזים מעט, למשל לשפץ קורות חיים או לתאר את התפקיד כ'נוצץ' יותר, איך זה משתלב עם החובה לנהוג בתום לב?
עו"ד שי בן-נתן: למרבה הצער, שני הצדדים נוהגים בחוסר תום לב בהצגת מצגות שווא. הייתה פסיקה מאוד מעניינת במקרה של עובדת שהציגה את עצמה כבעלת כישורים ויכולות שלא היו לה בפועל ומשזה התברר למעסיק הוא פיטר אותה מידית. העובדת פנתה לבית דין לעבודה בטענה שפוטרה שלא כדין אולם בית המשפט פסק כי הצגת קורות חיים שקריים הם בגדר חוסר תום לב, ולא רק שתביעתה נדחתה, אלא היא חויבה לשלם למעסיקה פיצוי כספי.
מהצד השני, מצד המעסיק, נדרשת מידה לא מבוטלת של תום לב בהתנהלותו מול מועמדים וזה אומר שאסור למעסיק לקיים ראיונות עבודה 'פיקטיביים' בכדי לדלות מידע עסקי על המתחרים או בכדי למנוע או לעכב מועמדים מלעבוד אצל מתחרים. כמובן שמעסיק מחויב למסור לעובד עובדות נכונות על המשרה ועל השכר כבר במעמד הריאיון ולא להטעותו.
יש לך דוגמאות 'פיקנטיות' לחוסר תום לב בתהליך גיוס עובדים?
עו"ד שי בן-נתן: מגיעים אלינו למשרד חדשות לבקרים מועמדים שנפגעו ממעסיקים בתהליך המיון. דוגמה קלאסית היא מקרים שבהם אומרים לעובד שהוא התקבל לעבודה ואחרי שבוע אומרים לו שלא, שהגיוס לא יצא לפועל. מועמדים חווים תסכול רב בתהליך חיפוש עבודה כשהם מרגישים שהמגייסים אינם נוהגים בהם בתום לב, אולם מקרים אלו לא יגיעו לבית משפט כי אין להם 'בשר'. אבל יכול להיות מקרה בו אדם עובד בחברה ויש לו תנאים טובים אבל הוא רק רוצה 'לבדוק את השוק' והוא שולח קורות חיים ומבקש לשמור על חיסיון. במקום העבודה אליו הוא שלח קורות חיים עושים בירור לא דיסקרטי או אחד מעובדי מחלקת משאבי אנוש 'פולט' את המידע וזה מגיע למנהלים של המועמד ומפטרים אותו בתגובה – זו עילה אמיתית לתביעת נזיקין.
גם המועמד עצמו, במהלך תהליך המיונים, יכול לגרום נזק לחברה אם הוא מעביר מידע שנמסר לו על ידי המראיין, כמו למשל שהחברה מחפשת מחליף לעובד שעדיין לא יודע על הכוונה לפטרו וכך המועמד חושף את המידע וגורם לחברה נזק. יש דרכים רבות בהן מועמדים יכולים להזיק לחברה, בעיקר בעידן האינטרנט, כשניתן להפיץ מידע על משרות, שכר, תנאים ועל מידע קונקרטי עסקי ואפילו מידע רגיש, אליו נחשף המועמד במהלך המיונים לתפקיד.
לסיכום, שני הצדדים נדרשים לנהוג בתום לב כאילו הם כבר מקושרים בחוזה עבודה, כי למעשה הם פועלים למען התקשרות בחוזה עבודה.
