מחלקת משאבי אנוש כבר לא מתייחסת לחוסר היציבות במשק כאל משבר זמני אלא כאל אקלים קבוע ובהתאם לכך, התפישה שלה לגבי טאלנטים – מיהם הטאלנטים שיצליחו בתנאי חוסר ודאות? היכן מגייסים אותם? כיצד משמרים, מתגמלים, מקדמים ומפתחים אותם? כל אלה תופסים באופן אקטיבי את מקומה של התקווה והציפיה שהמשבר יחלוף ושחוסר הוודאות יפנה בכבוד את מקומו ליציבות הטובה והמוכרת.
2013 אמנם מסתמנת כשנת יציאה מהמיתון וכשנת צמחיה (בכל העולם, לא רק בישראל) אבל- סימן שאלה גדול ממשיך ללוות אותנו. שינויים, תהפוכות, חוסר וודאות שמוביל לחוסר יציבות הוא כבר לא בגדר משבר חולף אלא מציאות יום יומית שהסוף שלה לא נראה באופק.
מחלקת משאבי אנוש בארגון המודרני כבר לא תופסת את תנאי חוסר הוודאות כמשבריים אלא כעובדה קיימת ואפילו כאתגר. האתגר העומד בפני מחלקת משאבי אנוש הוא לפתח את הכישרונות בתנאי חוסר ודאות, או כפי שמגדיר את המצב האתר למשאבי אנוש DDIWorld – Managing Uncertainty for Success:
"Black and white is out"
אנחנו כבר מזמן לא בעידן שבו הדברים ברורים ומובנים, שחור על גבי לבן. חוסר הוודאות היא מנת חלקנו מזה תקופה ארוכה ועד הודעה חדשה (אם בכלל). אז מה השינוי? השינוי הוא בתפישה. בתפישת חוסר הוודאות כגורם שמניע ומאתגר ולא מדכא. חוסר הוודאות מעודדת יצירתיות, יזמות, תחרותיות, שאפתנות, חדשנות וכושר עמידה. לכן, מחלקת משאבי אנוש האמונה על ההון האנושי בארגון צריכה לגייס, לשמר, לפתח ולקדם את הטאלנטים המסוגלים להביא את הארגון לכדי הצלחה באותם תנאי חוסר וודאות.
אז מיהו הטאלנט שלא רק יתאים לארגון אלא יוביל אותו על רקע חוסר היציבות בארגון, בענף ובמשק בכלל?
- חוכמה תמשיך להיות פרמטר מרכזי: ארגונים ימשיכו לשאוף לגייס ולשמר את העובדים החכמים ביותר אך זה לא יגמר כאן. הארגון יצטרך להשקיע בפיתוח העובדים תוך השלמת פערי ידע והקניית כלים להצלחה. ארגון שרוצה להצליח יצטרך להיות כל הזמן בתהליך של פיתוח ידע, מיומנות, כישורים וכמובן עליו להיות כל הזמן עם הפנים לעבר הטכנולוגיה כך שהעובדים שלו יהיו בקיאים ומיומנים בכלים המתקדמים ביותר.
- יצירתיות, חדשנות ויוזמה הם כמובן הגורמים אשר חיוניים לארגון בתקופות של שינויים בלתי צפויים: הארגון ימשיך לחפש עובדים כישרוניים ויצירתיים שיביאו איתם 'משהו חדש', רעננות ויצירתיות, וזה יוביל את הארגון לחפש את העובדים שלו בחוץ (ממדינה אחרת, אזור אחר, סניפים אחרים, תחומים אחרים…). אם בתקופת ודאות ויציבות היינו מחפשים אחר עובד שנמצא 'קרוב' 'ממש מתחת לאף' הרי שהיום החיפוש הוא אחר הטאלנטי מרחוק.
- פיתוח וקידום יצירתיות ויזמות מבית: עידן חוזי ההעסקה הקיבוציים, הביטחון התעסוקתי ושוויון בין העובדים הם כל כך פאסה! אנחנו בעידן של חוזה העסקה אישי בין העובד לארגון ולנושא כמו ותק אין שום חשיבות. יצירתיות ויזמות הן מילות הקסם. ברגע שהארגון יזהה עובד משלו אשר מפגין את התכונות האלה הוא מיד יחזק אותו ויציג אותו כעובד לדוגמה. הארגון שבעבר פירגן לוותיקים, לנאמנים, לאלה שמשמרים בקנאות את שיטות העבודה ואת השגרה ושומרים על היציבות, אכן ימשיך להפלות בין העובדים כשהפעם הוא מתעדף באופן ברור את היצירתיים והיזמים שביניהם. הארגון יחזק עובדים שמביאים חדשנות, אומץ, ביטחון… בין אם זה בצורה של תגמול, קידום, הערכה פומבית (שלעתים שווה בעיני העובדים לא פחות מכסף).
אך כיצד מזהים אדם הישגי? כיצד מזהים כישרונות מיוחדים. וכיצד משפרים את תהליך הגיוס לטובת קליטת של כישרונות חדשים? לו אדלר, מומחה לגיוס וסופר מציע 7 טיפים לזיהוי טאלנטים בתהליך גיוס עובדים.
