עו"ד אורלי ג'רבי, שותפה במשרד עורכי הדין הרצוג, פוקס, נאמן ושות', מנהלת את מחלקת דיני עבודה בפירמה.
מאמר זה מתבסס על הרצאתה של עו"ד ג'רבי במסגרת כנס דיני עבודה 2013 שנערך ב-31 ביולי. את הרצאתה הקדישה עו"ד ג'רבי לסוגיית גיל פרישה חובה מול שוויון הזדמנויות בעבודה.
חוק גיל פרישה חובה קבע כאמור גיל פרישה כבר בשנת 2003. מאז ועד היום נדונה הסוגיה בבתי הדין בארץ אולם השופטים נמנעו מלעסוק בשאלת חוקיות החוק.
בדצמבר 2012 יצר לראשונה בית הדין הארצי לעבודה סדקים ראשונים במצב המשפטי הקיים, באופן אשר אינו מאפשר סיום אוטומטי של יחסי העבודה בשל גיל הפרישה לבדו. המקרה שיצר את הסדקים הראשונים הוא פסק דין ליבי ווינברגר נגד אוניברסיטת בר אילן.
חוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר הפליית עובדים בשל: דת, גזע, מין, הורות וגם גיל. באופן מפתיע (או שלא) גיל עומד במקום ראשון או אחד המקומות הראשונים (תלוי בסקר / מחקר) כנושא לאפליה בעבודה. תמיד מדברים על קבלת האחר (רוסי, אתיופי, חרדי, אישה…). אבל גיל נוגע לכולנו, הרי כולנו נהיה זקנים.
אז איכן הסתירה? בעוד החוק קובע כי אסור להפלות אדם מטעמי גיל, במקביל יש את חוק גיל פרישה חובה שמגדיר כי מעסיק יכול לכפות פרישה על עובד עם הגיעו לגיל מסוים.
הרקע לאותה תביעה (של ליבי ווינברגר) היה כאמור משבר כלכלי ורפורמה במשק שבמסגרתה העלימו קרנות ותיקים. נקבע חוק גיל פרישה שווה לעובד ולעובדת – גיל פרישת חובה לגברים ונשים 67. החל משנת 2004. אז מצד אחד אסור להפלות אדם מטעמי גיל ומצד שני, פתאום מפטרים אותו מטעמי גיל.
סקירת פסיקות עיקריות בנוגע לסתירה בין חוק שוויון הזדמנויות בעבודה לחוק גיל פרישה חובה עד לפסק דין ליבי ווינברגר נגד אוניברסיטת בר אילן
עד 2012, היו פסיקות שהתייחסו לגיל רק בעקיפין. לדוגמה במקרה של הפרדת קבוצות עובדים (דיילי קרקע או דיילי אוויר) לפי גיל העובד, וכן פסיקות שדיברו על ההבדלים בין גברים ונשים, לדוגמה המקרה של קופת חולים כללים אשר הוציאה לגמלאות נשים בגיל 60 וגברים בגיל 65 עם תנאים מטיבים.
במקרה של קופת חולים כללית עובדת הקופה הגישה תביעה כנגד הארגון בבית הדין לעבודה אשר קיבל את התביעה וביטל את ההסדר, התיק הגיע עד לבג"צ שאישרר כי יש לבטל את ההסדר של גיל פרישה חובה שונה לנשים מגברים.
פרשה נוספת, פרשת קלנר, הציפה גם היא את נושא הגיל עוד קודם לכן. מדובר על מכרז בשירות המדינה למשרת רופא במנהל התעופה. לאחר בדיקת כישורים הנדרשים לביצוע התפקיד הוחלט להעדיף עובדים מתחת לגיל 65. המועמדים הנוספים היו מעל גיל 72 והם טענו לאפליה. נשיא בית הדין לעבודה, סטיב אדלר (שגם הרצאה בכנס דיני עבודה והיה נוכח באולם), פסק שעל פניו לא מדובר באפליה מטעמי גיל היות שגיל הפרישה כבר נקבע בחוק לגיל 67.
דצמבר 2012 – בית הדין לעבודה יוצא באמירה חדשה בפסק דין ויינברג נגד אוניברסיטת בר אילן
ליבי ווינברגר, עובדת בר אילן שהגיעה לגיל פרישה, רצתה להמשיך לעבוד. האוניברסיטה דחתה את בקשתה וחייבה אותה לפרוש. ווינברגר פנתה לבית הדין האזורי לעבודה וזה דחה את תביעתה. בית הדין הארצי חייב את האוניברסיטה בפיצוי כספי של 50 אלף שקל שכן נפלו פגמים בהתנהלות הארגון.
מה אמר בית הדין הארצי לעבודה למעשה? הפרשנות הראויה לסעיף 4 הינה שאפשר לבקש מהעובד לפרוש בגיל 67 אבל אם הוא מבקש להישאר, חלה חובה על הארגון לשמוע אותו. בדיוק כפי שקיימת חובת שימוע לפני פיטורים.
אז מה ההבדל בין פיטורי עובד לבין הפרשתו לפנסיה?
בפיטורים רגילים המעסיק צריך להוכיח שיש עילה לפיטורים. נטל ההוכחה חל על המעסיק ואילו כשעובד רוצה להמשיך לעבוד מעבר לגיל הפרישה, חל עליו נטל ההוכחה (שהוא עובד חרוץ, יעיל, נאמן וכיו"ב).
פסק די ווינברגר החל לחדור לתודעתם של העובדים והמעסיקים במשק. כולם רוצים לדעת איך להיערך למועד הפרישה על רקע פסק דין זה.
מהם הקריטריונים שיש לבחון כאשר שוקלים את בקשתו של עובד להמשיך לעבוד עם הגעתו לגיל פרישה?
שיקולים הנוגעים לנסיבותיו האישיות של העובד (כגון שיקולים כלכליים, חברתיים, משפחתיים): סיבות הומאניות הן חלק מהשיקול. כך לדוגמה, אם עובד לא צבר מספיק כספים בקופת הפנסיה כדי להתקיים בכבוד או שהוא תומך כלכלית בבן משפחה חולה. כלומר יש לשקול כל מקרה לגופו.
תרומתו של עובד למקום העבודה: כאן נשאלת השאלה אם העובד נמנה בקרב עובדי המפתח / הליבה בארגון? האם הוא מעורב בפרויקט חשוב שאמור להסתיים אחרי הפרישה? גם לפני פסק דין ווינברגר, כשארגון רצה להשאיר עובד טוב, הוא מצא את הדרך.
שיקולים מערכתיים של מקום עבודה: ארגונים רבים ממתינים לגיל הפרישה כדי להביא עובדים חדשים וכן בשביל לקדם עובדים צעירים. ישנם תקנים בודדים והדרך היחידה להכניס מוחות חדשים או לקדם עובדים טובים ונאמנים היא למנות אותם במקום עובדים שפרשו.
שיקולים פנסיונים: אוניברסיטת בר אילן אמנם הפרישה לקרן הפנסיה של העובדת כדין אולם היא עבדה 17 שנה בלבד. הסכום שצברה ויינברג לא הספיק לה להתקיים לטענתה. השופטים פסקו שעל אף שהאוניברסיטה עמדה במחויבות שלה להפריש לה כספי פנסיה, עם הגיעה לגיל הפרישה היא לא הצליחה לחסוך די הצורך ולכן היה צריך לשקול את בקשתה להמשיך לעבוד.
חשוב לציין כי עלות (הנטל הכלכלי שנוטל הארגון) איננו מהווה פקטור. הארגון לא יכול לטעון שהוא לא מוכן לשקול להשאיר עובד ותיק רק כי עובד זה יקר יותר מעובד צעיר יותר.
צורות העסקת עובדים לאחר גיל הפרישה
כמובן שפשרה בין העובד לארגון יכולה להיות בצורה של שינוי מתכונת העסקה. הארגון יכול לבחור להעסיק עובד שהגיע לגיל פרישה במשרה חלקית או במתכונת של יועץ.
מה קורה במקרה של ירידה בפריון העבודה?
הרבה פעמים אומרים שעובדים מבוגרים הופכים לעובדים מוגבלים יותר שכן הם לא יכולים לטוס לחו"ל (מסיבות בריאותיות או מסיבות ביטוח), הם סובלים מכושר גופני ירוד וכיו"ב, אך בית הדין מחייב את הארגון לראות את העובד לא בצורה קטגורית אלה באופן אישי ולכן שוב ישנה חשיבות של בחינה של כל מקרה לגופו. צריך להעלות את השאלות באיזה סוג של עבודה מדובר, האם היא פיזית או מנטלית? האם ישנה אכן ירידה בתפוקה או ביכולת של העובד לבצע את עבודתו?
המעסיקים הסירו את הכפפות!
בעבר, כשדיברו על רשימת פיטורים במסגרת פיטורי צמצום, דווקא הייתה נטייה לפסוח על העובדים שהתקרבו לגיל הפרישה. הארגון אמר 'עוד שנה שנתיים הוא יפרוש אז למה לפטר אותו?'. הארגון ויתר לעובדים המבוגרים ונתן להם להגיע בשקט לגיל פרישה בצורה מכובדת. אבל היום, בעקבות פסק דין ווינברגר נגד בר אילן והמציאות החדשה, הארגון כבר לא ממהר להגן על עובדים המתקרבים לגיל פרישה (כאמור מתוך פחד שבבוא העת, אותם עובדים לא ירצו לפרוש).
נוהל פרישת עובד
האם בארגון שלכם יש נוהל מסודר לפרישת עובד?
יש מספר גישות לנוהל פרישה בארגון. יש מעסיקים שצריכים לתכנן קדימה. אלה מודיעים לעובדים מבעוד מועד שמי שרוצה להגיש בקשה להישאר, שיעשה זאת בצורה מסוימת בדרך מסודרת בפרק זמן מתוכנן מראש.
יש מעסיקים שלא רוצים לעורר את המתים. הם לא אומרים דבר על האופציה להישאר ורק אם עובד פונה מיוזמתו ומבקש להישאר – הם דנים בבקשה הפרטנית שלו.
במקרים שיש ועד עובדים, בקשות להישאר נעשות באופן גורף דרך הוועד.
