לו פלט, מי שעמד בראש מערך ה-HR בענקית המדפסות HP, פרסם מאמר מערכת ב-HR Magazine, בו הוא ממליץ לארגונים גדולים לנהל ערוצי גיוס אין-האוס, תוך סקירת היתרונות והערוצים הנכונים לגיוס עובדים איכותיים.
לו פלט: ארגונים רבים מקבלים החלטה לגבי הגיוס – האם לגייס אין-האוס או לגייס באמצעות חברות השמה – על פי שיקולים כלכליים. הם בודקים את האופציה של מחלקת גיוס פנימית מול מיקור חוץ במשוואת עלות תועלת שלא תמיד כוללת את כל הפרמטרים. המשוואות הללו לא כוללות פרמטרים של איכות.
לעניות דעתי, גיוס הון אנושי מבית, על ידי צוות HR שעובד בחברה, שמחובר לחברה, הוא יתרון עצום. הידע, ההבנה והקשרים שיש לעובד חברה הם בגדר נכס אולם כדי לבצע גיוסים איכותיים, לא מספיק לשבת בחברה מאחורי שולחן ומחשב ולפרסם מודעות דרושים. רכזי הגיוס צריכים לצאת מהמשרד, פיזית, להסתובב בארגון, להתלוות לפרויקטים, ליזום מפגשים שיאפשרו להם להכיר את העובדים כדי להבין מה סוג האנשים שהארגון באמת צריך.
מנהל גיוס שהוא חלק מהארגון יכול לנצל לטובתו את מאגר המידע (העצום!) הקיים בארגון. הוא יכול לדעת, דרך היכרות עם העובדים, באלו אתרים או רשתות חברתיות העובדים גולשים, אלו עיתונים הם קוראים וכך הם יכולים ללמוד על ערוצי נכונים לפרסום משרות בתחומים רלוונטיים. הארגון עצמו הוא מקור מידע בלתי נדלה לגיוסים מקצועיים וחשוב לדעת לנצל אותו נכון.
מנהלי הגיוס יכולים לנצל את הקשרים, האישיים והמקצועיים, של עובדים בארגון כדי לפרסם משרות דרושים וזה יתרון עצום הטומן בחובו חיסכון במשאבים.
כמו כן, מנהלי גיוס אין-האוס יכולים לנצל את משאבים של הארגון כמו אתר הבית, דטה-בייס של עובדים, עובדים לשעבר ומועמדים, כרטיסים ברשתות חברתיות, פורטל ארגוני ועוד. כל הערוצים הללו, ובעיקר המדיה החברתית, הופכים לכלי גיוס מרכזיים יותר ויותר בשנים האחרונות ולכן הנגישות אליהם מהווה יתרון.
כאשר המגייס הוא עובד חברה, עוד בטרם בא לידי ביטוי היתרון של ידע והקשרים, הוא מכיר את התרבות הארגונית וזה נותן לו יתרון עצום. כאשר מגייס מחובר לאסטרטגיות, למטרות ולערכים, כאשר הוא מכיר את ההיסטוריה של הארגון ויש לו תמונה ברורה לגבי העתיד – קל לו יותר (וטבעי לו) להגדיר משרה, להציג את המשרה ואת הארגון בפני המועמד וכמובן – יש לו סיכוי גבוה יותר לבחור את המועמד המתאים ביותר לארגון. רק מנהל גיוס אין-האוס יכול לעשות 'מעל ומעבר' בתהליך הגיוס וזה כמובן על סמך הידע והניסיון שלו בארגון. כך למשל עובד חברה יכול לדעת על הארגון, המחלקה והתפקיד הספציפי, דברים שאינם מפורטים בהגדרת המשרה שהתקבלה מהמנהל המקצועי. כאשר מנהל הגיוס מבין את האסטרטגיה הכללית של הארגון ויודע בפני אלו פרויקטים הארגון עומד – יש לו את היכולות לבחון פרמטרים נוספים שלא הוגדרו מראש. לדוגמה, אם מנהל הגיוס יודע על כוונת הארגון להתרחב לחו"ל, להרחיב את דגר ניהול הביניים וכיו"ב, הוא יוכל מראש לבחור מועמדים שמתאימים לא רק לתפקיד הנוכחי אלא אנשים שיתאימו לצרכי הארגון בעתיד.
למנהל הגיוס שבא מתוך החברה, שצמח בא ו'נושם' אותה כמידי יום, יש יכולת לקבל החלטות מושכלות יותר ונכונות יותר לטווח הארוך, בראייה מערכתית. לכן, גם אם במשוואת עלות-תועלת, מסתבר שגיוס מבית הוא יקר יותר, יש לו את יתרון האיכות ולכן, בארגונים רבים, גיוס מבית היא הדרך הנכונה ביותר והמשתלמת ביותר לגייס הון אנושי.
