גיוס של עובדים, ובעיקר של טלנטים מבוקשים, ודורש כיום ממנהלי משאבי האנוש יותר ויותר יצירתיות וחשיבה מחוץ לקופסה.
יש להדגיש, כי כל עוד שכר מהווה את הגורם האטרקטיבי היחיד בהצעה של הארגון למועמדים, הארגון יתקשה מאוד לגייס את הטלנטים המבוקשים, משום שעם שכר בלבד לא ניתן להתחרות בארגונים אחרים.
ראשית, תמיד יכול להגיע ארגון שיציע סכום גבוה יותר, ולא בהכרח הרבה יותר. שנית, עובדים צעירים מחפשים בארגון הרבה יותר משכר גרידא.
שנית, עובדים מצפים כיום שהארגון שהם עובדים בו, יהווה עבורם בסיס לרכישת ידע ולהתפתחות, והם מצפים להטבות רבות הקשורות לרווחה.
בנוסף, עובדים רבים, בעיקר צעירים, מעדיפים לעבוד מהבית לפחות בחלק מימי השבוע, ולכן הם מצפים גם לאפשרות זו, כאחת ההטבות המרכזיות.
למעשה, מנהלי משאבי האנוש נדרשים כיום להרבה מאוד יצירתיות בכל התחומים והמקצועות, החל בגיוס טלנטים לתפקידים שנדרשת בהם השכלה אקדמית, דרך גיוסם לתפקידים שנדרשת בהם השכלה אחרת, ועד תפקידים שנדרש בהם ניסיון רב.
ברקע יש לזכור, שבימים אלה, יש יותר ויותר עובדים צעירים יזמיים שמעדיפים לעבוד במתכונת פרילנס. המעבר לעצמאות במתכונת פרילנס מאפשר להם לבחור עם איזה ארגונים לעבוד ובעיקר עם מי לא לעבוד, והוא מאפשר להם לגוון את מקורות ההכנסה שלהם.
לכן, כדי לגייס את טובי הטלנטים אל הארגון (במתכונת של שכירים) נדרשים מנהלי משאבי האנוש ללמוד היטב כל פלח שוק שאליו שייכת המשרה שמנסים לאייש, ולתכנן את איתור המועמדים הנכונים בהתאם לפלח השוק אליו הם משתייכים.
לאחר שהוגדר פלח השוק שאליו מכוונים את המאמצים לאיתור הטלנט המתאים, יש להגדיר לפרטי פרטים ובצורה מאוד ברורה, את הכיוון האסטרטגי של הגיוס ומטרותיו.
אם המטרות היחידות שעומדות לנגד עיניו של מנהל משאבי האנוש הן גיוס מהיר ככל האפשר בעלויות נמוכות ככל האפשר, הוא לא יצליח לתעדף נכון את המשימות.
מנהל משאבי אנוש שישים דגש על המטרות האסטרטגיות של הגיוס, יוכל להגדיר במדויק את האסטרטגיה שמיועדת להשגת מטרות הגיוס.
הגדרה מדוייקת של כיוון אסטרטגי ברור, מאפשרת בסופו של דבר לזרז את תהליכי הגיוס ולהפוך אותם יעילים יותר.
בנוסף, הגדרת כיוון אסטרטגי מאפשרת לתכנן קדימה גם גיוס למשרות עתידיות (כלומר הקמת עתודת מועמדים מתאימים), ולתכנן את ההשקעה בפיתוח קשר מועיל וארוך טווח עם מועמדים שנראים מבטיחים, כולל כאלה שלא מתאימים למשרה הספציפית שעומדת על הפרק בנקודת זמן מסויימת.
נקודה נוספת שחשוב לקחת בחשבון היא הצורך להדגיש את ההזדמנויות הקידום. לכן, תכנון מסלול ההתפתחות של הטלנט בארגון, בראייה קדימה, צריך להיות חלק בלתי נפרד מהגדרת יעדי הגיוס ותכנון האסטרטגיה.
מגוון אפשריות קידום בארגון משפר את מותג המעסיק ומאפשר למשוך מועמדים איכותיים. היכולת לאפשר קידום הולם היא אחד המרכיבים שמבדלים ארגונים זה מזה בכל הקשור לגיוס יעיל.
בסיכומו של דבר, כדי לשפר את היכולת לגייס טלנטים מבוקשים יש לשים דגש על שינוי צורת החשיבה בקמפיין הגיוס, ויש לתכנן אסטרטגיה ולהגדירה במדויק. פרט לכך, כדאי גם לשלב בהליך כלים טכנולוגיים לצורך איתור, מעקב ויעילות תפעולית.
