גיוס שיווקי
מאת מורן דהן *
"האדם הנכון, במקום הנכון, בזמן הנכון"
ססמת משאבי אנוש בנוגע לגיוס טאלנט היתה מאז ומתמיד: "האדם הנכון, במקום הנכון ובזמן הנכון". ברוב הארגונים מדדי הצלחת יחידת משאבי אנוש והתועלת שהיא משיאה לארגון עברו דרך מציאת פתרונות הולמים ליחידות השונות, בדמות מועמדים איכותיים הן מקצועית והן אנושית. משך תהליך הגיוס, כמו גם עלותו, היוו אף הם מאז ומתמיד אתגר רציני.
בשנים האחרונות הולכות ועולות הסטטיסטיקות בנוגע למקור גיוס שהוא רלוונטי למעשה פחות מעשור: הרשתות החברתיות לינקדאין, פייסבוק ודומיהן. הן פה על מנת להישאר, אז השאלה האם להשתמש בהן איננה רלוונטית. רלוונטי הרבה יותר לשאול: כיצד ניתן לרתום את עידן הרשתות החברתיות לחיפוש העובד המתאים לארגון בדרך שתהיה יעילה יותר?
הדרך ליעילות עוברת הן דרך ממדים לאפקטיביות ויעילות אבל גם דרך ממדים הקשורים בתדמית הארגון בעיני המגויסים הפוטנציאליים ובעיני השוק כארגון המשחק באופן טבעי את משחק הקידמה.
"הקוסם" – מערכות טכנולוגיות בשירות הגיוס
כיום ארגונים אינם מחפשים את העובד בעל הניסיון הרחב ביותר בתחום מסוים כי אם את העובד בעל הכישורים וההבטחה (פוטנציאל) להתפתחות והצלחה. במקביל מייצר עידן הרשתות החברתיות קרקע אחרת, חדשה ויעילה יותר, לחיפוש ולמציאת המועמד המתאים על פי הקריטריונים החדשים.
יחידות הגיוס נדרשות לחבר את תהליכי הגיוס עם הרשתות החברתיות. פעולה זו עשויה להיעשות על ידי שיטוט המגייס ברשתות ו"דייג" של בעלי פוטנציאל גבוה לדרישות הארגוניות. פעילות זו צורכת כמות גדולה של משאב הזמן ובמקרים רבים עקב מגבלות המוח האנושי עלולה להפוך ללא אפקטיבית.
דרך חלופית ההולכת והופכת לרלוונטית בהרבה הינה השימוש באמצעים טכנולוגיים מתוחכמים. מערכות המספקות תהליכי חיפוש, איתור וניהול מידע באופן אוטומטי, חסכוני ופשוט. ניתן למצוא יותר ויותר מערכות ניהול גיוס מתוחכמות הממשיכות לנהל את תהליכי הגיוס ואת מאגר קורות החיים (החל משלב פתיחת משרה ועד החלטה על גיוס וחתימת חוזה).
בנוסף מנהלות פלטפורמות טכנולוגיות אלו תקשורת 24/7 ברשתות החברתיות. לדוגמא ניתן להביא את מערכת ה-SuccessFactors מבית SAP. מערכת זו הינה מערכת חדשנית מבוססת טכנולוגיות ענן והיא יודעת לבצע את הגיוס על בסיס קריטריונים שהארגון מגדיר, החל מפרסום פשוט ונגיש במגוון אמצעים ועד ניטור בעלי פוטנציאל. כמו כן יודעת המערכת לבצע באופן עצמאי פנייה למועמדים פאסיביים אשר מתאימים לקריטריונים כפי שהארגון
הגדיר.
מעגלים חברתיים ברשתות – "חבר מביא חבר חדש"
מערכות גיוס מתוחכמות יודעות לנהל קבוצת אנשים המזוהים כ- Talent ולייצר איתם ממשק שגרתי, אוטומטי, אשר מחבר אותם לארגון עוד טרום תהליך הגיוס. הממשק מייצר התראות והודעות אוטומטיות לאיש הגיוס- ולמועמדים. בתהליך זה הארגון משתף את הקבוצה בהישגיו ואף רותם אותם לסייע לו. למשל קבוצה זו עשויה לסייע בהרחבת מעגל הגיוס על ידי "חבר מביא חבר" מתוך מאגר המועמדים הפוטנציאליים. מועמד פאסיבי אשר מתחיל להכיר את הארגון ואולי אפילו לפתח כלפיו גישות חיוביים ישמח להתעניין בעת הצורך, לפי מידת הרלוונטיות ואף להפנות מידע על משרות שנפתחות לחברים מאותו מעגל מקצועי.
בנוסף על כך, מערכת ניהול גיוס מאפשרת ניתוח ובקרה של תהליכים. איזה מאגר גיוס נמצא יעיל ביותר ולאיזה תפקידים? מה אחוז המועמדים העוברים סינון דרך הרשתות החברתיות? כמה קו"ח מתקבלים על כל משרה בממוצע? היכן מושקעים מרבית מאמצי הגיוס של הארגון? מהם התפקידים הקשים לגיוס – ומדוע?
ניתוח שיטתי עשוי לסייע בניתוב המאמצים למקומות קריטיים המסומנים בדיוק, לקידום הישגי הארגון ולייעול תהליכים פשוטים בצורה מיטבית. מיכון כלל התהליכים המוזכרים לעיל, ועוד רבים אחרים, חוסך עבודה, משאבים ומאמץ וכמובן מביא תוצאות טובות ומדויקות הרבה יותר מאשר עבודה בשיטות ידניות ומיושנות.
טכנולוגיה, טכנולוגיה, טכנולוגיה – כי אין לנו ברירה
בעידן הטכנולוגי קצב השינויים והחידושים הוא גבוה ונדרשת חשיבה ארוכת טווח, אשר תומכת ביעדי מנהלי ההון האנושי. ולכן בבחירת המערכת הבאה, שימו לב לצרכים הנוכחיים אך היו ערניים לצרכים העתידיים לבוא ובחרו מערכת אשר יכולה לתת מענה משתנה ומתחדש לאורך מחזור החיים של הארגון והאסטרטגיה שלו.
זכרו: התפקיד המרכזי של אנשי משאבי אנוש הינו לסייע לארגון ולמנהליו לצעוד קדימה. במאה ה-21 האינטגרציה הנכונה בין אדם לטכנולוגיה נדרשת על מנת להישאר רלוונטיים ביצירת הגשר בין ההווה לעתיד, על כלל היבטיו.
הכותבת הנה דירקטור, ראש תחום Success Factors בקבוצת נירם גיתן
