לגייס מנהל שיווק דיגיטלי, מתכנת או איש מכירות שטח נראה לכם כמו אתגר מקצועי לא פשוט? נסו לגייס מעצב פנים מוסמך עם ניסיון של שנתיים לפחות בתכנון מטבחים ללקוחות פרטיים? או מתקיני מערכות אבטחה עם רקע צבאי, ידע טכנולוגי פורמלי וסיווג בטחוני… קצת יותר קשה נכון?
גיוס עובדים מנישות מאוד ספציפיות זה אתגר מקצועי ייחודי ולכן הדרך לגשת למשימה היא שונה. כאן, כנראה שלא יעזרו אותן מודעות דרושים קלאסיות במדורי הדרושים הקלאסיים כי ברוב המקרים אין אפילו קטגוריה מתאימה לאותם תפקידים. זה אומר שלמגייס אין את המשבצת האידיאלית לפרסם בה ולמחפשי העבודה (המועטים שכבר עונים לדרישות) אין את המשבצת האידיאלית לפגוש בה את משרת חלומותיו שמתאימה לו "בול". זה אומר ששני הצדדים, גם העובד הנישתי וגם המגייס שמנסה לאייש משרה נישתיים צריכים להיות הרבה יותר ממוקדים ויצירתיים כדי למצוא האחד את השני.
אז איך מגייסים עובדים נישתיים לתחומים ספציפיים במיוחד? אתר משאבי אנוש Recruitment Buzz מציע כמה נקודות למחשבה מחודשת על גיוס עובדים בשיטות יצירתיות:
מתקפת גרילה
אם אתם מחפשים מעצבי פנים עם ניסיון בתכנון מטבחים, המועמדים האידיאליים לתפקיד נמצאים כעת ברשתות המציעות ללקוחות מטבחים מעוצבים בהתאמה אישית. בעלת עסק במדינת מיזורי (ארה"ב) סיפרה שכשהיא הייתה צריכה לחפש מעצבים מבריקים לעסק שלה, היא התחזתה ללקוחה והגיעה לרשתות מקצועיות כדי לפגוש מעצבים פוטנציאליים. היא שאלה את אנשי המקצוע שהציעו לה עזרה כל מיני שאלות מקצועיות, הבחינה בדרך שבה הם הציעו שירות ובחנה את הפוטנציאל שלהם ביחס לצרכים שלה. כשהיא נתקלה בטאלנטים, היא מיד הציעה להם כרטיס ביקור ואמרה להם שיש לה הצעה טובה יותר.
שיטה זו דורשת אומץ (שזה בחינם) אך היא גם דורשת תכנון ומוכנות להשקיע. כדי לגנות את העובדים הטובים צריך להכין שיעורי בית ולהבין: כמה שעות הם עובדים? מה מודל השכר שלהם? לאיזו משכורת ממוצעת הם מגיעים? אילו תנאים והטבות ייחודיים הם מקבלים? והכי חשוב – מה הם לא מקבלים והיו רוצים לקבל. כך מגיעים אל המתחרים בשטח, מזהים את העובדים הטובים שיכולים להיות העובדים הטובים שלכם, ומגבשים אסטרטגיית "גניבת מוחות".
התאמת התפקיד למועמד ולא להיפך
אותה מנהלת שהתקשתה לאתר מעצבים טובים לעסק שלה הבינה שכאשר אתה מנסה לאייש משרה מאוד נישתית ומה שחשוב בעיקר זה שלעובד יהיה את הידע והניסיון הספציפיים – עליך מתאים את סביבת העבודה לעובדים ולא להפך. במקרה שלה לדוגמה, היא התאימה את המשמרות לקווי האוטובוס וסידורי הנסיעה של העובדים במקום להציב להם שעות תחילה וסיום משמרת. שעות פתיחה וסיום העסק וכן החלפת משמרות תוכננו על פי הצרכים והמגבלות של העובדים כדי שאף מועמד מתאים לא ינשור מהתהליך בשל אילוצים וקשיים לוגיסטיים.
בניית קהילות וחיזוק קשרים בקהילות קיימות
כאשר מחפשים עובדים לנישות מאוד מסוימות (שזה אתגר לא פשוט) תמיד צריך לזכור שככל שמדובר בתפקיד יותר נישתי, כל יש סיכוי למצוא קהילה קטנה יותר ומלוכדת יותר ברשתות החברתיות. לכן, צריך לעשות עבודת נמלים ולאתר אנשים שלמדו ו/או התמחו ו/או עוסקים כעת בתחום או לחילופין אנשי מקצוע שבאופן טבעי מכירים אנשים מהתחום. לדוגמה: סוכני מכירות של מוצרי שיער עובדים עם מספרות כך שאם רוצים להגיע לספרים, אפשר להגיע לחפש אותם אחד אחד או שאפשר להגיע אליהם במסות דרך המפיצים.
אז דרך אחת היא כמובן למצוא את בעלי המקצוע שאותם אתם מחפשים בפינצטה ולפנות אליהם, אבל זה יניב תוצאה חד פעמים במקרה הטוב (עם סיכויים נמוכים). כדי להגיע למצב שבו אתם יכולים להמשיך ולגייס כדי להרחיב צוותים קיימים או לדאוג לאייש מהר משרות במקרה של תחלופה, אתם זקוקים לקהילה מקצועית שבה קיים הידע והניסיון הספציפי. לשם כך, חשוב לפעול ברשת החברתית בשני ערוצים: 1. להתחבר לקבוצות מקצועיות 2. לבנות קבוצה מקצועית ולאסוף, לאט לאט, את החברים הנכונים עם דגש על אנשים רלוונטיים בלבד על מנת לשמור על שיח מקצועי רלוונטי.
