פול ספיגלמן, מנכ"ל חברת The Beryl Companies – המנהלת אינטראקציות בין מטופלים למערכת הבריאות, מציג את התיאוריה שלו בנושא גיוס וקידום עובדים מתוך הארגון.
פול ספיגלמן: מומחים רבים יטענו (ואף יטענו נחרצות) שגיוס עובדים מתוך הארגון הוא צעד נבון ומתבקש וכי מטרת הארגון הינה לטפח ולקדם את העובדים שלו מבית. ארגונים רבים עושים כיום מאמצים מפליגים כדי לאתר ו/או להכשיר את העובדים ש'מגיע להם', מתוך תפישה ששקרב העובדים נמצאים המועמדים האופטימליים וכי באחריותו של הארגון לקדם ולטפח את העובדים שלו בעדיפות ראשונה. אני אישית מתנגד לתפישה הזו מהטענה שגיוס מבית טומן לארגון לא מעט אתגרים, בעיות ואפילו סכנות.
אנשים חדשים רעיונות חדשים:
העובדים, גם אם הם טובים (והרי העובדים שלכם הם עובדים טובים!) מכירים את הארגון ואת הנפשות הפועלות. הם יודעים לעבוד בארגון כמו מנוע משומן. המערכת המשומנת הזו תמשיך לפעול אבל – הארגון לא יתפתח מאחר ולא יכנסו רעיונות חדשים, שיטות עבודה חדשות וניסיון עשיר מגוון. אנשים חדשים מכניסים רוח חדשה, אווירה חדשה ומעוררים השראה. הארגון זקוק לאנרגיות חדשות ולכן גיוסים מבית לא יכולים להחליף גיוסים מחוץ.
עובד טוב הוא לא תמיד מנהל טוב:
לארגונים יש נטייה לקדם את הכוכבים, את העובדים המצטיינים משום שהם כל כך מצטיינים בעבודתם. אבל בהרבה מקרים, העובדים הטובים לא מתאימים לתפקידים ניהוליים ו/או לתפקידים חדשים בארגון. יש מקרים שבהם העובדים הטובים אפילו מודים שהם בכלל לא רוצים לעבור תפקיד או לא מתאימים לתפקיד החדש. הטעות הנפוצה ביותר שאנחנו המנהלים עושים היא שאנחנו חושבים שאפשר לקחת עובד טוב ולקדם אותו כך שיהיה מנהל טוב אבל בהרבה מקרים עובדים טובים פשוט לא בנויים לתפקידי ניהול. בחברה גדולה אפשר להשקיע בתוכנית הכשרה ייעודית אבל בחברות הקטנות, כאשר התקציב מוגבל ואין בנמצא מנהלים שיכולים לשמש 'מנטורים', העובד לא יוכשר כהלכה לתפקידו החדש ולכן לא צפוי להצליח.
נדרשת התאמה אופטימלית לאיוש תפקיד חדש:
הארגון משתנה ככל שהוא גדל וחלק מהשינוי כולל צורך בתפקידים חדשים לגמרי. היות שמדובר על תפקידים חדשים לגמרי, סביר להניח שלא ניתן יהיה לאתר מתוך הארגון מועמדים מתאימים, מבחינת כישורים וניסיון קונקרטיים.
טובת העובדים:
הנטייה הראשונה של עובדים, כאשר הארגון מכניס מנהלים מבחוץ, היא לחשוש למעמדם ולהרגיש לא מוערכים. מנהל חברה אשר מכניס מנהלים מקצועיים מבחוץ צריך לעשות זאת בצורה חכמה כשהוא רותם את הצוות הקיים לקבל את המנהל החדש מתוך כבוד לידע ולניסיון שהם מביאים איתם. העובדים ירתמו רק אם הם יבינו שזה לטובתם, שהמנהל החדש יוכל להוביל את המחלקה, לתת להם כלים חדשים להצלחה ולתרום להצלחה הכלכלית של הארגון, מה שיבטיח ביטחון תעסוקתי וכלכלי לכלל העובדים.
אין להמעיט בערכם של העובדים בארגון:
אתם בטח שואלים 'רגע, האם מטרת המאמר היא לא לשכנע אותי שלא כדאי לקדם עובדים מתוך הארגון?'. לא. מטרת המאמר הינה לסייע לכם לגייס את המועמד הנכון לכל תפקיד ולכל משרה מבלי להרגיש שזו חובתכם המקצועית והמוסרית לגייס קודם כל אנשים מתוך הארגון. גיוס חדש טומן בחובו הזדמנות לאתגר הן מועמדים מבחוץ והן מועמדים מהארגון להוכיח את עצמם ו-May the best man win. ניתן לבדוק את הכישורים והיכולות של העובדים מתוך הארגון מול המועמדים מחוצה לו כדי לקבל אינדיקציה ברורה יותר. התחרות בין העובדים בחברה לעובדים בחוץ לא צריכה להדאיג אתכם כמנהלים, זו תחרות בריאה שתטיב עם הארגון כי כמו כל תחרות – היא דוחפת אנשים, מחדירה בהם מוטיבציה ומציבה בפניהם יעדים ברורים. התחרות מעלה את הרף.
הארגון כן צריך לסייע לעובדים שרוצים להתקדם באמצעות ייעוץ והכוונה כך שהם יוכלו לסלול דרך לתפקידים חדשים אבל הם, כמו גם המנהלים, צריכים להבין שקידום מקצועי הוא תלוי כישורים והתאמה ושהם לא ייהנו מהנחות רק בגלל שהם עובדי חברה. צריך לאפשר לעובדי החברה את ההזדמנות השווה להגיש מועמדות מבלי לשריין להם מקום מובטח או לתת להם עדיפות.
