ילידי 1980-2000 גדלו עם מחשב כבררת מחדל בכל חדר ילדים. כשהם רוצים לטוס לחו"ל הם לא מתקשרים לסוכן נסיעות וכשהם רוצים למצוא דירה בעיר הם לא מתקשרים לסוכן תיווך – הם מתחברים לאינטרנט ועושים הכול בצורה כמה שיותר ישירה, מהירה, חסכונית ועצמאית.
הצעירים של היום הם לחלוטין לא הצעירים של פעם ואפשר לכתוב מאמרים ואפילו ספרים על גבי ספרים המתייחסים לפערי הדורות אבל אם יש משהו אחד שחשוב שתדעו על הצעירים של היום זה שהם לא מאמינים בתיווך, לא סומכים על מתווכים ולא רואים צורך בתיווך מקצועי.
מה שמאפיין את המיליניאן (דור המילניום) זה שני פרמטרים עיקריים: 1. גישה טכנולוגית המאפשרת גישה ישירה וממוקדת למקור המידע. 2. פיתוח רשת חברתית און-ליין ואופ-ליין. הם נמנעים מערוצים רשמיים כמו מדור דרושים ומעדיפים למצוא עבודה בערוץ הבלתי פורמלי כמו יצירת קשר עם גורם מקצועי דרך הרשת החברתית. הם מעדיפים שדברים 'יקרו' מעצמם באופן טבעי, עם כמה שפחות התערבות וכמה שפחות תיווך ולכן הם משתדלים להיות 'מחפשי עבודה סמויים ו/או פאסיביים'
בעבר, מי שחיפש עבודה לא התבייש להיפך, הוא היה גאה בכך שהוא מחפש עבודה. רק לפני 15 שנים אנשים עוד עמדו בתור בדואר ישראל כדי לפקסס את קורות החיים שלהם למקום עבודה. הם היו חוזרים מיד הביתה כדי להתקשר לוודא שקורות החיים שלהם הגיעו ליעדם והם ניצלו כל הזדמנות 'לדחוק' במנהל הגיוס לתת להם הזדמנות.
הצעירים של היום היו מעדיפים לשבת בבית (ואפילו בבית של ההורים) במשך חודשים אם לא שנים ורק לא לחפש עבודה בצורה כל כך שקופה. המיליניאנס רואים את עצמם כמי שעובד עם החברה ולא כמי שעובד בחברה. הם רואים את עצמם כשותפים ולא כעובדים שכירים. הם רואים בתהליך הגיוס-חיפוש עבודה משא ומתן הטומן בחובו הבטחה לשני הצדדים ומנהלים את המשא ומתן, מהצד שלהם, כשווים בין שווים.
אז איך מנהלים תהליך גיוס אפקטיבי ייעודי לצעירים?
תשכחו מחברות גיוס והשמה: תהליך הגיוס צריך להיות כמה שיותר ישיר עם כמה שפחות מתווכים וכמה שפחות תחנות מעבר בין המועמד למשרה. עם העובדים הבוגרים יותר היו מוכנים להתמודד על משרות בתהליך ארוך שכלל כמה ראיונות, ימי הערכה מבוקר ועד ערב, מבחנים, מבדקים ונבירה בעברו של המועמד, הרי שהצעירים של היום חסרי כל סבלנות וסובלנות לתהליכים מסוג זה. הם מצפים לתהליך גיוס כמה שיותר 'חלק' ונקי וכמובן כמה שיותר מהיר. אם לא תחזרו אליהם עם תשובה – הם לא ישבו בבית וימתינו אלא יקבלו הצעה אחרת. זה דור שחי בקצב מואץ.
חיבור לרשות חברתיות: מילניאנס חיים ונושמים ברשתות החברתיות. שלושת הרשתות החברתיות פייסבוק, טוויטר ולינקדאין הן המגרש הביתי לאיתור עובדים חדשים ויצירת קשרים חדשים איתם.
פיתוח רשת נטוורקינג און ליין ואופ-ליין: הצעירים של ימינו מחפשים הזדמנויות באופן 'טבעי' וכמה שפחות מבוים. בעוד שמודעה במדור דרושים או תהליך גיוס בעזרת חברת השמה נראית להם דרך 'בוטה' מידי. הם שמחים להיתקל בהזדמנויות מקצועיות חדשות בדרכים אקראיות יותר כמו דרך שיחות מסדרון בכנסים, תערוכות, השתלמויות מקצועיות, ימי עיון ושאר אירועים חברתיים ו/או מקצועיים. לכן צריך לשלוח ציידי ראשים במטרה לפתח קשרים וליצור הזדמנויות חדשות.
ריאיון עבודה הוא דו-שיח: הצעירים של היום לא אוהבים את גרסת השב"כ. המודל שבו המועמד צריך לספר למנהל הגיוס הכול על עצמו (החל מגן טרום חובה ועד לעבודה האחרונה) בעוד שהמגייס רק רושם הערות ושומר על פני פוקר – זה מודל שאבד עליו הקלח. המועמד הצעיר מרגיש שיש לו את הזכות הלגיטימית להציג שאלות וסוגיות, לקבל כמה שיותר מידע כללי על החברה וספציפית על התפקיד אליו הוא נכנס. המיליניאן הממוצע רוצה לדעת איך יראה סדר היום שלו, מה נכלל בתחום סמכותו המקצועית, למי הוא כפוף ולמה. הוא גם ירצה לדעת אם הוא מחליף מישהו או נכנס לתפקיד חדש, מה קרה לקודמו בתפקיד וכיו"ב.
באופן כללי, ריאיון העבודה צריך להתנהל כמו פגישה ראשונה בין גבר לאישה בה שני הצדדים רוצים לדעת כמה שיותר על הצד השני כדי להחליט אם יש התאמה ולא במתכון של אודישן שבו ידו של הארגון על העליונה.
חוסר רשמיות: המילינאנס לא אוהבים רשמיות. כדי לשבור את הקרח אפשר ואף מומלץ לנהל שיחות הכרות לא פורמליות, ראיונות עבודה בבתי קפה, צפייה בקורות חיים בפורמטים לא שגרתיים כמו עמודים אישיים ברשתות חברתיות, סרטוני וידיאו וכיו"ב.
