תוכנת גיוס
אנחנו מדברים על תוכנות הגיוס, תוכנות סינון מועמדים, ממשקים שמנהלים דיוור אוטומטי עם מועמדים (תודה שפנית אלינו… לצערנו לא נמצאה משרה…) כי יש תוכנות כאלה על המדפים, כי הן אכן חוסכות המון זמן וכי מי שמפתח ומפיץ אותן יודע לשווק אותן בצורה חכמה. אנחנו חושבים שאנחנו חכמים, מתקדמים ויעילים אם אנחנו עובדים על תוכנות שחוסכות זמן. אבל אם כבר מדברים על חוכמה, האם תוכנות הגיוס מסוגלות לזהות חוכמה? אינטליגנציה? שנינות? מקוריות? משהו אחר? משהו מגוון?
בשנים האחרונות דווח לנו מכל עבר כי תוכנות משאבי אנוש, ובמרכזן תוכנות לניהול תהליך הגיוס, הן העתיד של משאבי אנוש. אולם יותר ויותר מגמות "משאבי אנושיות" שתופסות תאוצה בעת האחרונה מעלות את השאלה: האם מערכת ממוחשבת היא הדרך הנכונה לטפל בהון האנושי בתהליך הגיוס?
דייברסיטי
החיפוש אחר אנשים מגוונים, נשים, מבוגרים, מועמדים ממדינות שונות, מתרבויות אחרות וכיו"ב מחייב את הארגון לחשוב אחרת על מועמדים. זה אומר לחשוב אחרת על הגדרות החיפוש בהיבט של טווחים גיאוגרפיים (הגבולות נפרצים). זה אומר להיות מסוגלים לתת הזדמנות למועמדים שפונים בשפות אחרות או שהשפה שלהם לא רהוטה, מבלי שזה יגרע בסיכוי שלהם. זה אומר לקבל אנשים שאולי למדו פחות, למדו במסגרות שונות או מגדירים את עצמם (השכלה, תחום עיסוק וכיו"ב) במונחים אחרים בשל פערי שפה ותרבות. אלו רק כמה דוגמאות (ויש עוד המון!) לכך שההגדרות הספציפיות והסגורות שמפעילות את מערכות הסינון האוטומטי בתוכנות הגיוס לא ישרתו את הארגון ואף יחבלו במאמציו להכניס גיוון.
אינטליגנציה ואינטליגנציה רגשית
מגמה עתידית שאותה ניתן לזהות כבר היום בתחום ההסתכלות על ההון האנושי היא ללא ספק זו שמזיזה את המיקוד מהשכלה/הכשרה/ידע ונותנת הרבה יותר משקל לאינטליגנציה, יכולות קוגניטיביות, כושר חשיבה, יצירתיות, חוש הסתגלות והתאמה לתרבות ארגונית ולצוותים על פי מאפיינים אישיותיים. טום האק, שותף ב- HR Trends Institute Crunchrapps בהולנד, הנחשב לאחד המומחים בעולמות משאבי אנוש, מביע ביטחון בכך שבעתיד הקרוב יושם הרבה יותר דגש על אינטליגנציה ואינטליגנציה רגשית והרבה פחות דגש על נתונים "יבשים" בקורות חיים (סוג הניסיון התעסוקתי, משך הניסיון התעסוקתי, מוסד לימודים וכיו"ב).
על רקע שתי המגמות הללו נשאלת השאלה האם מערכות באמת יכולות להחליף את הגורם האנושי בתהליך הגיוס?
