לא מעט מאמרים מקצועיים בתחום הגיוס, מיון וסינון כמו גם מהצד השני – חיפוש ומציאת עבודה, אשר הופנו אל מחפשי העבודה או אל ציבור המגייסים, עושים שימוש בביטויים מתוך הז'רגון של עולם הזוהר. לדוגמה המילים 'אודישן', 'טאלנט', 'כוכב' וכיו"ב משמשות יותר ויותר אנשים מקהילת משאבי האנוש לתיאור של תהליכים ומועמדים בתחום הגיוס.
גיוס עובדים ובפרט ריאיון עבודה הוא תהליך שיש לו הרבה מן המשותף לעולם הזוהר ותעשיית הסרטים ולא בכדי.
שוק העבודה מתבסס כיום על איתור ומיון של הטאלנטים, על הכוכבים המהווים את הנכס היקר, ההון האנושי, שהוא גם חומר הגלם וגם כוח הייצור – העובדים עצמם. אז מה הפלא שכשמנהלי הגיוס עומדים בפני אחד המהלכים הקריטיים ביותר לעתיד הארגון (גיוס עובדים ומנהלים) הם נשענים על פטנטים מתעשיית הקולנוע?
איתור, סינון ומיון עובדים
לומדים בכנס הגיוס השנתי
כמה מלהקים ידועים בהוליווד חלקו את התובנות שלהם עם מערכת HR Asia ולהלן הטיפים החשובים ביותר שכדאי לזכור בפעם הבאה שמתפנה אצלכם משרה חדשה:
אל תמתינו שהטאלנט יגיע אליכם:
מנהלי הליהוק בהוליווד לא יושבים במשרדים שלהם וממתינים בסבלנות עד שהכוכב הבא יפקסס או יעביר במייל את קורות החיים שלו. הם מתרוצצים בשטח יום יום. הם מסתובבים באתרי צילום ובודקים שחקנים, נפגשים עם סוכני אמנים, שומרים על קשר הדוק עם מורים למשחק ועוד. כל זאת במטרה לחפש בצורה אקטיבית עד כמה שניתן את הכוכבים שלהם.
המשמעות למשאבי האנוש היא: חיפוש אקטיבי של מועמדים פוטנציאליים שעובדים ולא בהכרח מחפשים עבודה, פגישות עם אנשי מקצוע כ- headhunters ואנשי השמה שפוגשים מועמדים פוטנציאליים או שטאלנטים מגיעים אליהם במטרה למצוא עבודה, וקשר ישיר ורציף עם האקדמיה בשביל לאתר את הכוכב הבא עוד לפני שיגיע לשוק העבודה.
אל תוותרו על מועמד טוב בעקבות ריאיון עבודה לא טוב:
לכל אחד יש יום רע פעם ב… שחקנים נפלאים יכולים לפשל במבחן בד בדיוק כשם שמועמדים חזקים יכולים לפשל בריאיון. החוכמה היא לזכור שמא שאנחנו מחפשים זה את הכישרון, מישהו שיבצע את התפקיד מצוין ולא את זה שיודע להתראיין טוב יותר או את זה שהיה לו הכי הרבה מזל בריאיון.
האודישן / ריאיון העבודה הוא אמצעי ולא המטרה עצמה, הוא רק עוד כלי שמסייע לכם לבחור את הכוכב הבא ולכן, אם מועמד מגיע עם נתונים מרשימים והמלצות חמות, חשוב לתת לו הזדמנות גם אם הוא פישל מעט בריאיון עצמו.
הילחמו על המועמד הפייבוריטי:
המועמד הפייבוריטי של המלהק לא תמיד מתקבל בברכה בקרב שאר גורמי ההפקה (במאי, מפיק ועוד). אולם תפקידו של המלהק – להילחם – על הפייבוריט שלו ולשווק אותו, שיווק פנימי אגרסיבי. כך צריך לפעול מנהל משאבי אנוש אשר נתקל במועמד מבטיח, גם אם גורמים אחרים בארגון אינם שותפים להתלהבות.
קחו את הזמן בגיוס:
הוליווד נתנה משמעות חדשה לביטוי time is money. כשאתר צילומים עולה הון עתק לשעה, כששחקנית בת 29 נחשבת 'מזדקנת'… זמן הוא המשאב החשוב ביותר. אולם, מלהק טוב הוא מלהק שיודע שעד כמה שחשוב לפעול מהר, חשוב יותר לפעול נכון וכי בחירת המועמד הנכון חשובה יותר (הרבה יותר) מעמידה בלוחות זמנים.
כלומר כפי שעדיף לעיתים לדחות את צילום הסרט במספר חודשים בשביל לקבל את השחקן המתאים ביותר לתפקיד, כך נכון, פעמים רבות, להמתין לטאלנט ולהשאיר משרה פתוחה במקום לקלוט עובד ממוצע.
חפשו אצל המועמדים יתרונות וחוזקות שאפילו הם לא מודעים לקיומם:
המלהקים האגדיים בהוליווד הם אלה שלא זאת בלבד שהם הצליחו לאתר את הכוכבים, עוד כשהיו צעירים ואלמוניים, ושלפו אותם מתוך מאות ואלפי מועמדים אחרים, אלא הם הצליחו לזהות בשחקנים הצעירים כישורים חבויים שאף המועמדים עצמם לא ידעו על קיומם.
לא חסרים סיפורי סינדרלה על הנערה שהסתובבה עם חברותיה בקניון ופתאום ניגש עליה צלם, מעצב או מפיק וליהק אותה בגלל המראה החיצוני המיוחד ואמר לה 'את יכולה להיות הדבר הבא' בעוד שהיא מצידה בכלל לא חשבה ללכת לכיוון, או שחקן הקומדיות שמלוהק לתפקיד הדרמטי וקוטף את האוסקר.
הכישרון האמיתי הוא לזהות את הכישרון הבא וזה כוח עצום ומידת אחריות אדירה שמוטלים בידי מנהלי הגיוס בארגון. המשמעות של כך היא כי את הטאלנט הבא של המכירות יכול להיות שתמצאו במחלקה הטכנית, או במועמד שהגיע מהצד של הלקוחות במטרה לקבל את תפקיד מאפיין המוצר.
ניתן יהיה ללמוד עוד על גיוס עובדים ומציאת טאלנטים בכנס הגיוס השנתי!
