גיוס עובדים למשרות ללא קידום
מה עושים במקרה שבו אתם זקוקים לאנשים טובים אבל אינכם יכולים להציע קידום אנכי בחברה שלכם? יתכן שמדובר בארגון קטן, ארגון שטוח או פשוט במשרה ששייכת למשפחת משרות שבה אין לאן לטפס בחברה שלכם. איך מתמודדים עם מצב כזה מבלי להפוך את ראיון העבודה לאירוע מביך מדי? דיאנה הארטלי מ-The Hiring Site מציעה כמה טיפים.
• היו כנים ואל תבטיחו הבטחות שאינכם יכולים לקיים. מההתחלה ידעו את המועמדים מהן אפשרויות הקריירה שלהם בחברה שלכם. אם תגרמו למועמדים להניח שיש מקום להתקדם כלפי מעלה כאשר אין זה כך, אתם תאבדו את האמון שלהם בכם וסביר להניח שבמוקדם או במאוחר הם יחפשו לעצמם מקום עבודה אחר.
• ערכו תיאום ציפיות, ישר ולעניין. כמו בכל מערכת יחסים, גם כאן שני הצדדים רוצים, ובצדק, לדעת למה הם מתחייבים. זה אומר שגם אם המועמדים אינם מעלים בעצמם את נושאי הקריירה, ההכשרה וההתפתחות, אתם אחראים לכך שציפיות הקריירה שלהם יהיו תואמות למציאות.
• פתחו את קווי התקשורת. היו פתוחים לשאלות ולשמירה על קשר, למקרים שבהם המועמדים ירצו לדון בחלופות לטיפוס בסולם הדרגות על מנת להעשיר את עצמם מבחינה מקצועית. לדוגמה, ייתכן שמעצב גרפי יסכים להישאר בתפקידו, אך יבקש להשתתף אחת לתקופה בקורסים שבהם ילמד תוכנות וטכנולוגיות חדשות.
• הציגו את האפשרות של תנועה אופקית. תנועה אופקית צברה לעצמה חשיבות בעיקר לנוכח התנודות הכלכליות בשנים האחרונות. הציעו למועמדים את האפשרות לקבל את ההזדמנות להעשיר את הקריירות שלהם על ידי כך שיעבדו בתפקידים שונים ואפילו במחלקות שונות בתוך החברה.
• הציעו את האפשרות לנסיעות. כחלופה לקידומים המסורתיים, ייתכן שהחברה שלכם יכולה להציע לעובדים מצטיינים את ההזדמנות לנסות תפקידים חדשים במיקומים שונים ברחבי המדינה או העולם.
• הציעו הזדמנויות למנטורינג. אמנם יש מועמדים שאין להם קושי עם העובדה שהאפשרויות להתקדם בקריירה מוגבלות, אך עדיין כדאי לשקול לשדך אותם למנטורים בחברה.
אל תשכחו שעבור חלק מהמועמדים, אולי בגלל שלב בחיים שבו הם מצויים, יקרוץ אולי להיפרד מהמאבק הבלתי פוסק שכרוך בטיפוס מעלה בסולם התאגידי, ובמקום זאת הם מעדיפים לבסס לעצמם קריירה שבה עיקר ההתמקדות הוא באושר ובשביעות רצון מהתפקיד.
