אבישג אלבז הרוש, מנהלת משאבי אנוש ותחום גיוס עובדים במטריקס (משנת 2000 ועד היום), נבחרה לשאת הרצאה בכנס קהילות הגיוס 2015. אלבז הרוש ניצלה את ההזדמנות כדי להציג את המהפכה שעברה מחלקת הגיוס במטריקס, מתקופת האבן (תורנות הפקס) ועד היום.
להרצאה של אלבז הרוש, שהייתה אחת מתוך 3 הרצאות במקביל, הגיעו חברי הקהילה בהמוניהם. חלק היו צריכים לגרור כיסאות מחדרים סמוכים. כמות הפרצופים המוכרים בקהל, החיוכים והנפנופים לשלום, העידו על כך שמדובר באחת ה"פזמניקיות" המוכרות והמוערכות בתחום.
את ההרצאה שלה החלה הרוש בסקירת ההיסטוריה שלה. 15 שנים(!) במטריקס זה הרי לא הולך ברגל… אבישג אלבז הרוש: "נכנסתי למטריקס לקראת שנת 2000. זוכרים את הפחד שהיה מפני באג 2000? חשבנו שהמחשבים ישתגעו, מטוסים יתרסקו, חברות יקרסו… אז זה לא קרה. חודש ינואר 2000 הגיע עם חגיגות ובלי שום קטסטרופה… היינו אז בשיא בועת ההייטק וכל אחד שהגיע לריאיון רצה 20,000 ₪ וגם לדעת באיזה צבע יהיה האוטו שהוא יקבל מהחברה… ב-2000 היה שיא וב-2001 הבועה התנפצה!
"באותה תקופה אני מנהלת גיוס עם 2 רכזות ואדמיניסטרטורית, ואנחנו 700 עובדים! התחלנו במשרד עם המון קלסרים. ועם פקס שהיה צריך לעמוד לידו ולהמתין שיגיעו קורות חיים. היינו מפצלים את מה שהגיע לשתי חבילות – מתאימים ולא מתאימים. הייתה לנו תורנית פקס, שהתפקיד שלה היה לעמוד ליד הפקס ולקבל קורות חיים, כדי שלא נפספס. חיפוש מעומדים נעשה באמצעות קלסרים, לפי הטכנולוגיה.
"היינו מרימים טלפונים למועמדים כשעוד לא היו לכולם טלפונים סלולריים. תחשבו על זה, מועמדים היו נותנים את מספר הטלפון שלהם בבית והיינו צריכים להתאים את שיטת העבודה שלנו לערבים כדי להשיג אותם בבית…."
מחלקת הגיוס במטריקס 2015
פרט לאבישג אלבז הרוש, הכול ללא יוצא מן הכלל השתנה, והשתנה שוב, במהלך 15 השנים הבאות. אחד השינויים הגדולים והחשובים הם שכיום מחלקת הגיוס שעובדת תחת אלבז הרוש כוללת: 5 מנהלות גיוס, 40 רכזות וסטודנטיות ועוד 10 רכזות ב-CV Center. מטריקס מעסיקה כיום 7000 עובדים והיא מגייסת 600 עובדים טכנולוגיים כמדי שנה.
אבישג אלבז הרוש: "מטריקס היא ספקית שירותי IT הגדולה ביותר בארץ…. האסטרטגיה שלנו היא מיזוגים ורכישות… מטריקס פועלת כאוסף של יחידות "בוטיקיות" מקצועיות / מתמחות. השונות הזו מכתיבה שונות בגיוס ובמיתוג מעסיק. זה הופך הרבה יותר מורכב. יש שונות בין היחידות. אנחנו מוכרים את היכולת שלנו ואת ההון האנושי שלנו. מחלקת הגיוס מייצרת רווח במטריקס. זהו גוף מכירתי שמחובר מאוד לתוצאות. אנחנו ממש יחידה עסקית בפני עצמה.
"כשמדברים על גיוס, ההגדרה הרווחת היא שזה אומר לקבל את האנשים הטובים ביותר בזמן הקצר ביותר כדי לענות על הצורך של היחידה המגייסת. זה מסובך. במטריקס יש את העולם של פעילות האאוט-סורסינג שמוסיף עוד מורכבות. יש פעילות פנימית במטריקס. יש לנו מומחים שיושבים באתרי לקוח (כמו בנקים וסטרטאפים). יש תחרות גדולה על מועמדים מול חברות. אנחנו מתחרים עם חברות השמה. לפעמים מול הגיוס הפנימי של אותם גופים! מטריקס היא חברה עם הרבה מאוד יחידות עסקיות, אז יש תחרות פנימית בין היחידות על אותו מועמד. יכול להיות תכניתן דוט-נט שירצו אותו בנקודת זמן אחת בחטיבת הביטחון ובחטיבה הטכנולוגית וגם לקוח שאנחנו עובדים מולו ירצה אותו. איך מהווים אינטגרטור בתהליכים הללו? איך מיישבים קונפליקטים בין היחידות? זה מציב את הגיוס במקום מרכזי בתהליך. המועמד יכול לבחור אבל מחלקת הגיוס מנהלת את התהליך."
איך מייצרים תהליכים שהם בתפירה אישית למשרות שונות ולפרויקטים שונים?
אלבז הרוש מתארת את האתגר כעבודה במפעל שבו יש שני פסי יצור בו זמנית. יש את פס היצור שבו נדרשים לתהליכים מהירים ולייצור מהיר. כך לדוגמה, פרויקט יבקש לגייס 20 אנשי דוט-נט לעוד שבועיים. זה יתנהל בתהליך סופר מואץ. אותו לקוח, או לקוח אחר, יבקש במקביל "לדוג" לו בפינצטה מועמד אסטרטגי עם דרישות מיוחדות. זה מצריך מאמץ שכרוך בהתאמת מבחנים, התייעצות עם מומחים ובניית תהליכים מאוד מקצועיים ספציפית לתפקיד.
אלבז הרוש: "גם באאוט-סורסינג אנחנו רואים איך מייצרים ערך אמתי ללקוחות שלנו ואנחנו נעזרים במעטפת הטכנולוגית שלנו, ראיונות ומבחנים מקצועיים / טכניים, כדי לייצר ערך. לא בכדי 2 רכזות גיוס שלנו עברו לתחום הבדיקות. זה משום שאנחנו כל כך נוגעים בצד הטכני. אנחנו יודעים להתמודד עם 300 אלף קורות חיים! 2000 מבחנים בשנה, 600 אנשים שמגויסים בשנה (שהם אנשי טכנולוגיה). במילים אחרות, צוות הגיוס במטריקס הוא צוות שמדבר "טכנולוגית".
הגיוס במטריקס הוא שותף עסקי
בשנתיים שלוש האחרונות הגיוס במטריקס הוא שותף עסקי. המשמעות של להיות שותף עסקי זה חיבור אמתי ליחידות העסקיות. זה אומר להבין את הצרכים העסקיים של היחידות ולא רק את הצורך היום, אלא להתחבר למנהלים ולהבין מה הצורך העסקי העתידי שלהם. כך נולדו פרויקטים כמו עתיד מתוק. אלבז הרוש: "מנהלים בחטיבה הטכנולוגית ישבו ואמרו "אי אפשר להחזיק פרויקטים ולהצליח במשכורות נורמליות". כך נולד פרויקט שחיבר אותנו לאקדמיה. מטריקס קולטת סטודנטים בשנה האחרונה ללימודים והיא בונה להם מסלול שכולל קורס והכשרה. המסלול כולל מדרגות שכר. זה נולד מצורך עסקי של חטיבה טכנולוגית. מחלקת הגיוס יזמה והובילה את התהליך."
להתחבר לבלתי אפשרי
אם שואלים את אבישג מה ה'אני מאמין' המקצועי שלה, היא אומרת שזה להתחבר לבלתי אפשרי. אלבז הרוש: "מנהלים מבקשים תכניתן דוט-נט שירוויח 10,000 ש"ח, עם שנתיים ניסיון, שגם יגור באשדוד… הם מבקשים מועמד שלא נולד. אנחנו מלמדים את עצמנו להתחבר למקום הבלתי אפשרי הזה ולא להיות חסם. אנחנו יושבים עם המנהלים ולא מדברים על הקושי אלא על האפשרויות. אנחנו לא עסוקים בלהסביר למנהלים למה הם לא יכולים לקבל או למה הבקשות שלהם לא סבירות, אלא אנחנו מתרכזים באיך לתת להם את מה שהם צריכים."
הטיפים שלי למנהלי גיוס
לדברי אלבז הרוש לאנשי גיוס יש בחירה בין להיות קטר לבין להיות קרון. אנשי הגיוס יכולים לקבל משרות פתוחות ולהצליח יותר או פחות או להיות ראש שמסתכל על הארגון ורואה מה הארגון באמת צריך? מה הוא יצטרך בעתיד? מה לא היה מוצלח בעבר אך יכול להיות מוצלח היום? אלבז הרוש: "יש דברים שניסינו ולא הצליחו אבל אחרי שנתיים הם התחילו. אנשים אומרים 'את זה ניסיתי וזה לא הלך… אין טעם לנסות שוב…' אבל צריך לנסות ולבחון ולחדש כל הזמן."
- הכול יחסים: אלבז הרוש על חשיבות הגורם האנושי בתהליך הגיוס: "אני יושבת עם מועמדים בפגישות חוזים ושואלת למה בחרת אותנו? והם אומרים בגלל נופר או בגל עדי ולא בגלל התהליך הטכנולוגי או הרשת הזו והזו. אל תשכחו, אנשים הם אנשים."
- איך ולא האם: איך אני עושה ולא האם ניתן לעשות. זה מפתח להצלחה.
- יש לנו נשק סודי: אלבז הרוש: "מוטי המנכ"ל יושב בפגישות מכירה ואומר לנו יש נשק סודי – זה צוות הגיוס שלנו!"
- תהליך קצר ולעניין: מועמדים לא מוכנים לתהליכים ארוכים. דור ה-Y הביא אותנו קצב אחר וזה אומר שצריך להכניס כלים כמו ראיונות וידאו מצולמים.
- להתחבר לצד האישי: דור ה-Y מחפשים את הצד האישי. הם רוצים להיות מעודכנים בכל שלב בתהליך ורכזת שמלווה אותם. לכן לא הכול טכנולוגי. צריכה להיות חשיבה על איך משלבים טכנולוגיה בצורה הנכונה.
- לא זונחים מקורות גיוס ישנים: אלבז הרוש: "לפני שנתיים הקמנו יחידת Rַַ&D לגיוס וחדשנות. יש לה מספר תפקידים: טיפול במקורות חדשים והעמקת הקשר עם מקורות קיימים. לא זנחנו מקור גיוס ישן. יש חברות השמה שאיתם אני עובדת כבר 15 שנים!"
- מחלקת הגיוס צריכה לחפש כלים וטכנולוגיות חדשות ויצירתיות סביב המועמדים בעולם החדש: אנחנו צריכים לחשוב על הפצת משרות בצורה אחרת. הפצת משרות בצורה ידידותית כגון דיוורים ב-SMS, ראיונות מצולמים. מבחנים בהתאמה אישית לפוזיציה ולתפקיד ומבחנים מהבית כדי שהמועמדים לא יצטרכו להגיע. אלבז הרוש: "יש כלים טכנולוגיים חדשים כל הזמן ואנחנו כל הזמן בודקים איך אפשר להפוך את התהליך לידידותי יותר למועמד!"
בואו ללמוד איך מנהלים את ההון האנושי ואת מערך הגיוס בתקופת משברים ומעברים בכנס משאבי אנוש, שיתקיים במהלך יומיים רצופים בחודש מרץ 2015, הנכם מוזמנים לעמוד הכנס בו ניתן גם להירשם ולהבטיח את מקומכם. לחצו כאן
