סקר עובדים חדש שתוצאותיו פורסמו לאחרונה באתר משאבי אנושHC Online מראה שלמעלה משליש מקרב מחפשי העבודה מסירים מועמדותם מארגונים בהם תהליך הגיוס הוא ארוך ומתיש על פי הסקר שבוצע על ידי חברת הגיוס Robert Walters – 79% מקרב מחפשי העבודה הסירו מועמדות כשהם הבינו שתהליך הגיוס בארגון הוא ארוך ומייגע ואילו 45% מקרב מחפשי העבודה הסירו מועמדותם רק משום שהם לא אהבו את האדם שעמד מולם (מנהל משאבי אנוש ו/או מנהל מגייס).
ג'יימס ניקולוסון, מחברת הגיוס Robert Walters ומי שערך את הסקר, גורס כי תוצאותיו תואמות את הממצאים אליהם הגיעו מנהלי הגיוס בחברה מתוך פידבקים שהם מקבלים על בסיס יום-יומי מקרב מועמדים. לדבריו: "השוק מתעורר ויש ביקוש לטאלנטים במגוון מקצועות ליבה ולכן בפני מחפשי העבודה יש כמה אלטרנטיבות, מה שאומר שהארגון לא יכול להרשות לעצמו לנהל תהליך גיוס ארוך ומסובך. מהניסיון שלי, ארגונים שמנהלים תהליך גיוס ארוך מתקשים יותר 'לשווק' את המשרות והם מאבדים מועמדים חזקים בתהליך. ארגון צריך לוודא שהוא מנהל תהליך גיוס לפחות בקצב המקובל בתחום וכי מי שעומד מול המועמדים החדשים הם האנשים המוכשרים ביותר ולא רק לקבל את ההחלטה מי המועמד הכי מתאים אלא לסייע למועמד לקבל את ההחלטה – שהארגון הזה הוא מקום העבודה הטוב ביותר. ארגונים שמנהלים תהליך גיוס איטי שמים את הדגש על סינון מועמדים על חשבון שיווק הארגון והמשרה, מה שגורם להם לאבד יתרון."
מה עוד אומרים המועמדים על תהליך הגיוס המצוי וכיצד הם מגדירים את תהליך הגיוס הרצוי?
77% מקרב מחפשי העבודה שהשתתפו בסקר סבורים שתהליך גיוס צריך לקחת לא יותר מחודש מהרגע שבו הם מגישים קורות חיים ועד למועד שבו מודיעים להם שהם התקבלו לעבודה. רק 3% מקרב המועמדים היו מוכנים להשלים עם תהליך גיוס האורך למעלה מחודשיים.
ליאן לי, מנהלת גיוס והשמה, מציעה כמה כללי יסוד לאסטרטגיית הגיוס כדי להתאים את תהליך הגיוס לציפיות של המועמדים:
1. להגדיר מראש את תהליך הגיוס כבר בשיחה הראשונה: בין אם הקשר הראשוני הוא טלפוני או דרך המייל, יש לציין בפני המועמד מה עומד לקראתו. כך לדוגמה, חשוב לציין בפניו כי בשלב זה קורות החיים שלו מועברים למנהל המקצועי, באם זה יראה לנכון לקדם את התהליך, הוא יזומן לריאיון עם מנהל משאבי אנוש ו/או עם המנהל המקצועי. באם התהליך כרוך בבדיקות מקצועיות, מרכזי הערכה, מבחן אמינות, מבחן ידע הנערך בביתו של המועמד או במשרדי החברה או באם התהליך כרוך בוועדת קבלה של חברי הדירקטוריון או שכלול בה ראיון ממליצים – יש לציין זאת מבעוד מועד על פי הסדר הכרונולוגי. כשמועמד מבין מראש את התהליך הוא יכול לקבל החלטה מושכלת: האם הוא רוצה להתמיד בתהליך או שהוא מוותר (וחוסך גם לו אבל בעיקר לארגון זמן יקר).
2. תהליך גיוס רלוונטי למשרה: מועמדים רבים מסירים מועמדות או לפחות מאבדים את המוטיבציה להצטרף לארגון כי הם חשים שראיונות העבודה ושאר שלבי הגיוס אינם רלוונטיים לתפקיד שלהם. מועמד לתפקיד מקדם אתרים לא תמיד יבין את הצורך במרכז הערכה בו מתקיימת דינאמיקה קבוצתית ולא יבין מדוע מנהלת משאבי אנוש מתעקשת לשאול אותו מה החיה האהובה עליו ומהם התחביבים שלו אחרי שעות העבודה. מועמדים רואים בריאיון העבודה ובתהליך הגיוס עצמו הזדמנות להציג את הכישורים, הידע והיכולות שלהם בנישה הספציפית שלהם והם מחפשים אחר הזדמנות לשכנע אתכם שהם טובים יותר (מבחינה מקצועית) מכל שאר המועמדים. חשבו על זה, האם אתם נותנים למועמדים את הבמה להציג את הכישורים ואת הייחודיות שלהם?
3. פידבק: כולנו זקוקים לפידבק / לשיקוף. בין אם מדובר על יחסים או על עבודה, כל אחד צריך לדעת היכן הוא עומד. מועמדים צמאים לקבל מידע וחוסר הוודאות 'מטריף' אותם ולחלק הוא אף גורם לאבד את הביטחון ואת המוטיבציה. נסו לשקף בפני המועמדים עד כמה שניתן היכן הם עומדים. ניתן להגיד למועמד "בשלב הזה אנחנו בוחנים אותך ועוד 4 מועמדים חזקים" או אפילו לשלוח מייל לאחר ריאיון פרונטלי ולהגיד "השארת רושם טוב על המנהל המקצועי… נשאר לך רק להרשים את הסמנכ"ל". ככל שהמועמד יקבל יותר אינפורמציה ותהיה לו תמונה ברורה יותר לגבי הסיכויים שלו, כך תהיה לו יותר סבלנות לתהליך גיוס ארוך ומורכב ובמקביל, הוא יתחיל לפתח מערכת יחסים המבוססת על תקשורת ישירה ואמון עם הגורמים השונים בארגון העומדים מולו – מה שיגביר את המוטיבציה שלו לבחור בארגון ולא במתחרים בשעת הכושר.
