גיוס עובדים
גיוס עובדים הוא איננו כישרון מולד. זה תחום שלומדים אותו תאורטית, מתרגלים אותו ושוב לומדים טרנדים חדשים ומשתנים. ברור שכל מי שעוסק בגיוס צריך להיות אדם רב משימתי, בעל כושר ריכוז ומסוגלות לרדת לפרטים, בעל אינטואיציה, פרזנטטיביות, מוסר גבוה, יחסים בינאישיים טובים וכושר ביטוי מצוין. עם כניסתו לתפקיד בארגון, מנהל הגיוס צריך ללמוד אודות החברה, המחלקה והתפקידים המקצועיים אליהם הוא מגייס כדי להשלים את סט הכלים להם הוא זקוק כדי להצליח במלאכת הגיוס.
מארי לרסון, מנהלת משאבי אנוש וכתבת מקצועית באתר Recruiter.com, נותנת טיפים לצעירים העושים את צעדיהם הראשונים בעולם הגיוס, תוך דגש על מה לא לעשות, כשהמסר הראשון שלה הוא 'אל תאמצו את ההרגלים הגרועים של מנהלי הגיוס במשק'.
מהם ההרגלים הגרועים של מנהלי הגיוס?
[adrotate banner="64"]
חופרים בקורות חיים בעייתיים: ישנם מנהלי גיוס שמרגישים שחובתם לעבור על כל קובץ קורות חיים שמתקבל, לפי הסדר. כך, הם יכולים לשבת ולנבור בטופס של מועמד שיש בו בעיות רציניות – ניסוח תפקידים בצורה מעורפלת, קפיצות בין תפקיד לתפקיד ופרקי זמן גדולים מידי מחוץ לשוק העבודה וכיו"ב. אני יודעת שזה נשמע קר אבל – מנהל הגיוס לא יכול להרשות לעצמו לבזבז זמן יקר על קורות חיים לא מדוגמים. זו אחריותו של מועמד לשלוח טופס קורות חיים מעודכן, ברור, מנוסח היטב על פי כל הסטנדרטים הנהוגים כיום. יכול להיות שאני מפספסת איזשהו טאלנט פה ושם אבל מאידך גיסא, אני מרוויחה זמן (זמן יקר) בכך שאני עורכת סינון מהיר ומזיזה הצידה כל טופס שאינו עומד בקריטריונים. נקודת המוצא היא שלמועמד לא מגיעה הזכות שקורות החיים שלו יבדקו בקפידה, הוא צריך להרוויח את הפריבילגיה הזו.
מתעלמים מתחושות בטן ומנורות אדומות: כשעוסקים בגיוס במשך זמן ומתחילים להשתלט על כמויות מסיביות של קורות חיים מתחילים להיתקל במועמדים 'מוכרים לרשויות'. ההכרות עם המועמד היא סימן רע! מועמד יכול להיות מרשים מאוד על הנייר מבחינת ידע והשכלה אבל עצם העובדה שהוא נמצא לעתים תכופות במאגר מחפשי העבודה, צריך להדליק נורה אדומה. אנחנו אמורים לשאול את עצמנו 'רגע, אם הוא כזה מוצלח, למה הוא שוב מחפש עבודה? למה הוא עובר עבודה כל כמה זמן? מה לא בסדר כאן?'. הנורות האדומות הן חלק מארגז הכלים שלכם. עם הזמן אתם תלמדו לפתח חושים מיוחדים לאנשים וחשוב מאוד לעשות שימוש בחושים האלה. אתם לא צריכים לתת הסבר רציונלי לבחירה לוותר על מועמד מוכר, מספיק להגיד 'יש לי הרגשה רעה לגביו' או 'ראיתי אותו יותר מדי לאחרונה וזה לא סימן טוב'. תלמדו להקשיב לאינטואיציות שלכם ותהיו קשובים לאנרגיה שקורות החיים משדרים מבלי לחפש תמיד את התשובות הלוגיות.
מתחמקים מלבשר את בשורת איוב: מנהלי גיוס רבים ובעיקר הצעירים שביניהם הם מה שמכונה people person – אנשים שאוהבים אנשים. קשה להם מאוד לתת פידבק שלילי ולפעמים נראה כאילו למנהלת הגיוס קשה יותר להתמודד עם הסיטואציה של דחיית מועמד מאשר למועמד עצמו. מנהלי גיוס מנסים לדחות את הקץ עד כמה שניתן, להמתין שהמועמד יתייאש או יבין לבד, או שהם אומרים לו בצורה כל כך מנומסת שהוא לא התקבל למרות שעשה רושם טוב (גם אם הוא ממש לא עשה זאת).
אז נכון, קשה לבשר למועמד שהוא לא התקבל ויותר מכך, שהוא פשוט לא עבר שלב זה או אחר בריאיון (מבחן אישיותי, מבחן מקצועי, ראיונות ממליצים וכיו"ב), אבל זה שלב הכרחי לתהליך הן עבור הארגון והן עבור המועמדים. זה מחסום שצריך לדעת לעבור אותו בהצלחה. אם יש משהו שמועמדים שונאים יותר מכל דבר אחר זה שהארגון לא חוזר אליהם והם לא יודעים היכן הם עומדים. המועמדים עצמם מעדיפים לקבל את בשורת איוב מאשר להיות תלויים באוויר. במקביל, מועמדים שלא מתקבלים וממשיכים להתקשר למחלקת משאבי אנוש ולשאול 'נו, מה קורה?' גוזלים לארגון זמן יקר. צריך לשים לזה סוף! מרגע שהוחלט שמועמד מסוים איננו רלוונטי, יש לידע אותו במידי ללא דיחוי וללא תירוצים.
