מהרו להירשם לכנס השנתי למשאבי אנוש שיתקיים ב-25/26 במרץ!
לפרטים והרשמה יש ללחוץ כאן
מי שקרא את הכותרת וכבר החל לחייג לאגודה לזכויות החיות, מוזמן להירגע! אנחנו לא מציעים ניסויים לא בחיות ולא בבני אדם. אתר משאבי אנוש Recruiting Blogs מציע למגייסים טקטיקה או אסטרטגיה חדשה לגיוס עובדים מצוינים, תוך הישענות על מאגר העובדים הטובים ביותר באמת, בתור שפני ניסוי. איך זה עובד?
כולם מדברים היום על טאלנטים וסופר-סטארים. על איך למצוא את הטובים ביותר, איך להניח את היד על קורות החיים שלהם ואיך לפתות אותם להגיע אליכם לארגון. אבל, מנהל גיוס טוב יודע שזו לא החכמה האמתית. החכמה האמתית של מנהל גיוס טוב, שרואה לטווחים ארוכים ורץ למרחקים ארוכים, היא למצוא עובדים טובים שיראו בארגון מקום טוב להיות בו ולהתפתח בו. לכן, מנהלי הגיוס החכמים, למודי הניסיון, לא מציבים לעצמם למטרה לגייס את התותחים(!) בתחום אלא את הטובים ביותר שיחשבו שהארגון שקולט אותם הוא הטוב ביותר. המודל הזה של העובד נמצא, חי, נושם ובועט, בתוך הארגון יום יום. אלה הם העובדים הוותיקים והטובים ביותר (כל אחד בתחומו). הם לא רק אלה שעושים את העבודה, הם עושים אותה עם שמחת חיים, התלהבות, מוטיבציה מדבקת ועם כוונה להתמיד בכך לאורך זמן. הם אלה שלא יעזבו בקרוב, גם אם תהיה להם הזדמנות, רק כי הם באמת מרגישים שטוב להם בארגון וכי איפה שהם נמצא כעת זה בדיוק איפה שהם רוצים להיות.
אז איך משכפלים הצלחה?
פונים למנהלים המקצועיים אשר מכירים את העובדים הטובים ביותר, האמינים ביותר ואלה שבאו כאמור במטרה להישאר. יוצרים מאגר מצומצם של העובדים שאותם הארגון רוצה לשכפל, משם יוצאים לדרך של מחקר. המחקר מתחלק לשתי זרועות: האחת היא העבודה של מנהל הגיוס והשנייה היא עבודה של מנהל הגיוס בשיתוף עם העובדים הטובים.
עבודת המחקר של מנהל גיוס: כאן מנהל הגיוס פועל באופן עצמאי. מרגע שהוא זיהה קבוצת עובדים טובים (עובדים לשכפול), הוא מתחיל לבדוק נתונים: דרך איזה מקור גיוס אותם עובדים הגיעו? מה היה משך הגיוס ואילו תחנות כלל תהליך הגיוס? מה היה השכר המבוקש של העובד, בהיותו מועמד וכמה הוא משתכר כיום? מה היחס בין השכר של אותו עובד מצטיין לעמיתי לתחום באותו ותק (כלומר ביחס לבנצ'מרק) ועוד. ככל שתאספו יותר נתונים מדויקים, כך יהיה לכם קל לשרטט מפה לאופיו של העובד הרצוי מהצד של הארגון כלומר איך הארגון צריך לגייס אותו? היכן? מתי? בכמה זמן? מה צריך להציע לו? היכן כדאי להתגמש? וכיו"ב.
עבודת מחקר משותפת עם העובדים הטובים: כאן מנהל הגיוס משתף את העובדים הטובים בתהליך והופך אותם לפרטנרים. הוא מסביר להם שהכוונה שלו היא לקלוט עוד עובדים עם המעלות שלהם, אנשים שדומים להם כמה שיותר, ולשם כך, הם זקוקים למידע כגון:
– מדוע העובד הטוב בחר להגיש מועמדות לארגון?
– מדוע הוא קיבל החלטה להצטרף לארגון זה ולא לאחר?
– כמה הזדמנויות תעסוקתיות / הצעות עבודה מקבילות הוא קיבל באותה הזדמנות?
– מה דעתו על תהליך הגיוס (האם הוא היה ארוך מדי, מלחיץ מדי… מה אפשר היה לשפר).
– מה מסייע לעובד לשמור על מוטיבציה גבוהה (עם דגש על סוגיות שקשורות לעבודה ופחות על אישיות וגורמים חיצוניים כמו סיבות משפחתיות וכיו"ב).
עובד טוב זה כמו בן זוג טוב לחיים. יש כל כך הרבה אנשים מדהימים אבל, יש רק מישהו אחד שמתאים כמו כפפה! בחיפוש אחר העובדים הטובים, מנהלי גיוס רבים מחפשים אחר הצלחה! שלמות! איכות מקצועית יוצאת מגדר הרגיל! יש תחושה שהם מחפשים סופר-סטאר והדגש הוא על היכולות והמעלות ופחות על ההתאמה לארגון, ברמת היום יום, כלומר – דמיון לעובדים הטובים שנמצאים אתכם יום יום.
לכן, בפעם הבאה שאתם פותחים גיוס, במקום לראות מנגד איזה מתכנת-על, גאון! ראו מנגד את יואב או את ורד, המצטיינים במחלקת R&D.
