מכירים את העובדים האלה שאתם רואים על הבוקר בצומת, יושבים באוטו מפואר עם לוגו נוצץ של חברה טכנולוגית מצליחה הנסחרת בבורסה? הם משוחחים באייפון החדש (שקיבלו מהעבודה). הם קונים ארוחות צהריים במסעדות מפוארות כי יש להם תן-ביס וכי יש להם משכורת מכובדת שמאפשרת להם לסעוד במסעדות מכובדות. יש להם משרד עם חלון המשקיף אל הים. יש להם קפה טרי ממכונת קפה חדישה, בכל עת. יש להם תנאים והטבות שהם כבר לא זכרים ובוודאי שלא יודעים להעריך אבל… יש להם! כי הארגון המצליח והיציב, עתיר המשאבים, יכול לתת ובוחר לתת. ואתם יושבים לידם ברמזור, במכונית שלכם, ומבינים שאתם אולי באותה נקודה כרגע אבל אתם לא תגיעו לאותו מקום. זו בדיוק התחושה שאותם ארגונים ענקיים מנסים (ומצליחים!) לייצר בקרב כל מי שלא עובד אצלם! וזה לרוב מצליח. אלפי קורות החיים שמתקבלים בגוגל כמדי שנה מעידים על ההצלחה הזו שאין עליה עוררין.
שלא יהיו לכם אשליות, הארגונים הטובים כמו גוגל ואפל, שנהנים מתדמית של מקום עבודה שטוב להיות בו, תמיד ייהנו מיתרון. ארגונים קטנים-בינונים וארגונים שפשוט אין להם את המשאבים להתחרות בארגונים הללו מרגישים (ובצדק) שהם נאלצים להסתפק במועמדים סוג ב' ומטה. נראה לנו כאילו שההעדפה הראשונה של בוגר אוניברסיטה מצטיין בעל שאיפות וחלומות היא – להגיע לגוגל! ואם הוא לא יצליח להתקבל לשם, אולי הוא יפנה אל חברות אחרות, כברירות מחדל.
אבל חברות קטנות-בינוניות, מתחילות או חברות בקשיים הן דווקא אלה שזקוקות לטאלנטים כמו אוויר לנשימה. שם הטאלנט לא יהיה עוד אחד מיני רבים וטובים אלה זה שיעשה את ההבדל. אז איך נלחמים על טאלנטים – מול חברות גדולות ומבוססות שנותנות הרבה יותר?
מאמר שפורסם לאחרונה באתר משאבי אנוש Talent Culture מציע כמה אסטרטגיות מנצחות שיסייעו לחלשים לגבור על החזקים במלחמה על הטאלנטים:
זכרו, ארגונים גדולים רוצים ללמד את העובדים ולא ללמוד מהם. הגדולים מחפשים להשפיע ולא להיות מושפעים!
כאשר חברה קטנה ופחות מוכרת מנסה לגייס טאלנט, עליה לזכור שנקודת המוצא שלה היא לאו דווקא מעמדת נחיתות. ארגונים גדולים ומבוססים הם ארגונים נוקשים אשר בהם התהליכים מתבצעים לאט יחסית, כל תהליך כרוך בפרוצדורה ובירוקרטיה ויכולת ההשפעה של אדם אחד היא מינימלית (אם בכלל). הארגון הגדול קולט עובדים ואז מיד מכשיר אותם כדי שהם יתאימו לו. הארגון הגדול והחזק יוצא מנקודת הנחה שהוא זה שצריך ללמד את העובד החדש ולא להיפך חלילה.
לחברה קטנה יש יתרון עצום שאותו אפשר להציע לעובדים: לעבוד באווירה הרבה יותר משוחררת, לנהל תהליכים מקוצרים ופשוטים יחסית, להרגיש שהם "מזיזים דברים". חברה קטנה יכולה להבטיח למועמד עם ברק בעיניים את היתרון העצום להשפיע, להניע, להוביל, ליזום ולראות מיד תוצאות.
אל תהססו להציג את הטיעון הזה כיתרון אמתי שלכם מול חברות הענק. מועמדים רבים חיים באשליה שבארגונים הגדולים טוב יותר אך רבים מהם לא נועדו להיות "בורג במערכת". הטאלנטים עם הברק בעיניים רוצים שיקשיבו להם. הם רוצים להשפיע, לעשות, ליזום… הם רוצים לעשות דברים בדרך שלהם. ואם צוות הגיוס ידע לזהות את אותם טאלנטים שלא נולדו להשתלב בפס הייצור של תאגיד ענק, והוא יצליח להסביר למועמד את היתרונות הפשוטים שקיימים דווקא בחברה הקטנה/החדשה/הגמישה שלהם, הסיכוי שלהם לגייס טאלנט יגדל.
ארגון גדול חושב במונחי מקרו, חברה קטנה חושבת מיקרו
בארגון גדול יש תקנים, יש מדדי שכר, יש מועדים קבועים לדיוני שכר. נדיר למצוא עובד בחברה גדולה ומסודרת שנכנס אל הבוס שלו ומבקש העלאת שכר. נדיר למצוא עובדת שנכנס למנהל שלה ומבקשת לעבוד שעה אחת פחות או לעבוד יום אחד מהבית (מסיבות משפחתיות). בחברה קטנה זה קורה. אפילו נכון לומר שכך זה קורה. חברות קטנות ובינוניות אינן חושבות במונחים של (אם אני אתן לו לעבוד שעה אחת פחות אז כל צוות המוקד עכשיו ידרוש את זה ואז יהיו תקנים חדשים…). היכולת של הארגון ללכת לקראת העובד, בצרכים קיימים ועתידיים, גדולה יותר ככל שהחברה: קטנה יותר, חדשה יותר, גמישה יותר.
לכן, מועמדים שבאים מרקע שדורש מעט גמישות (כגון הורים חולים, תואר שני, ילדים צעירים, תוכניות לטוס ולטייל בקרוב, תוכנית להקים משפחה או לבנות בית וכיו"ב) דווקא ירגישו שנכון להם להצטרף אליכם ולאו דווקא אל הגדולים.
פחות מנהלים פחות בעיות!
סקרים ממשיכים להראות לנו, פעם אחר פעם, שעובדים לא עוזבים את הארגון כדי לפתוח פיצוציה או לעשות הסבה מקצועית לתחום שונה לגמרי. עובדים עוזבים בגלל בעיות בין-אישיות ובעיקר בגלל המנהלים שלהם. חברה קטנה יכולה להציע למועמדים סביבת עבודה מעוטת מנהלים.
כעורכת במערכת HRus וכמי שנמצאת עם החברה מזה 4 שנים, אני שומעת מנהלים ובעיקר מנהלי משאבי אנוש, שמציגים את ליגת המנהלים שלהם כאילו זה חוד החנית. (יש לנו מנהל פיתוח מוצר… יש לנו מנהל דסק חדשות… יש לנו מנהלת תיקי לקוחות פרטיים…). יש מן תחושב כזו שכל מנהל מעצים את החברה, מוסיף לה עוד נופך מקצועי, ממתג אותה כחברה שלוקחת את עצמה ברצינות. האמנם? והאם אתם באמת חושבים שצי של מנהלים יביא אליכם יותר מועמדים ו/או מועמדים טובים יותר? לגמרי לא בטוח. מה שכן בטוח זה שמנהלים מהווים את אחת הסיבות המרכזיות לירידה בשביעות רצון העובדים ולעזיבתם את הארגון בסופו של דבר.
כחברה קטנה אתם יכולים להשתמש בקלף ה"אין לנו צי של מנהלים. לא ישבו לך על הראש 4 מנהלים בכל יום. לא תצטרך לדווח לשני מנהלים בו זמנית על כל פעולה הכי קטנה או לבקש אישורים לכל צעד….". זהו קלף מנצח שאסור להמעיט בערכו.
