גיוס עובדים מנקודת הראות של מנהל מכירות

מנהלי מכירות מצפים מאנשיהם ליצור מגע עם מספר מסוים של לקוחות מדי יום. המספר הזה נוטה להיות גבוה יותר מהמספר שאליו רוצים להגיע אנשי הצוות. הטיעון הרווח שלהם הוא שהאיכות של הלקוחות או הקשר היא שקובעת, לא המספר. מי צודק?

שניהם צודקים, אומר פלטשר ווימבוש, בעליה של חברת ייעוץ שמתמחה בהתאמת אנשים לארגונים. בטור ב-ere.net הוא כותב שהדברים שנאמרו למעלה הם הסיבה לכך שבחברה שלו מקדישים הרבה משאבים וזמן להכשרת אנשי מכירות שיוכלו להיות אפקטיביים יותר בקשרי הלקוחות שהם יוצרים. מניסיונו בעבודה עם עסקים קטנים ובינוניים הוא אומר, שמכיוון שעסקים בגודל בינוני יכולים להציע למועמדים תגמול עם כושר תחרותי מתון אך זקוקים לכישרון הטוב ביותר שניתן להשיג בכסף, עליהם למצוא את הכישרון שתהיה בו התלהבות להזדמנות התעסוקה המוצעת וגם את האיכויות הנדרשות על מנת להגיע לרמת ביצועים גבוהה. במילים אחרות: על החברה לשאוף ליהנות משני העולמות: כישרון אדיר במחיר סביר. זוהי בעצם שאיפתם של כל הארגונים.

צריך הרבה מזל כדי למצוא את האנשים האלה, או ליצור תהליך גיוס שיגביר באופן דרמטי את הסיכוי להגיע אליהם. זהו תהליך מסובך, אומר ווימבוש, ומוסיף: "אם היה עלי לבחור פעילות כלשהי כדי לשפר באופן מידי את התוצאות שלי, הייתי בוחר לעקוב אחר גישת מודל המכירות לגיוס." את הגישה הוא מפרק לשלושה חלקים כדי להסביר איך היא עובדת.

אסטרטגיית גיוס בשלושה צעדים:

צעד ראשון: במכירות צריך לזהות את הסיכויים הגבוהים ביותר. בגיוס צריך ליצור מאגר של מועמדים. ממש כמו במכירות, לא כל הסיכויים האלה יהיו מצוינים, אבל צריך שיהיה מספיק פוטנציאל טוב להתחיל לפעול איתו במטרה לקלוט מי מהאנשים מהווים את הסיכויים הגדולים ביותר.
בגיוס נדרשת תוכנית שתמשוך את המספר הגדול ביותר האפשרי של מועמדים העשויים להתאים לדרישותיכם כאנשים הישגיים. זה לעולם לא יקרה בזכות פרסום מודעת דרושים אחת. ווימבוש ממליץ להשקיע בפרסום בכמה שיותר מקומות – לפחות ארבעה לוחות דרושים כלליים גדולים ועד כמה שניתן בלוחות ספציפיים לתעשייה. אתם תזדקקו גם לקמפיין במדיה החברתית. המטרה למשוך 300 מגישי מועמדות לכל משרה.

צעד שני: במכירות, על מנת לא לאבד מאגר פוטנציאלי של לקוחות, מתקשרים או נוקשים על כל דלת אפשרית בגלל שלעולם אין לדעת מה יימצא בצד השני של הקו או הדלת. הגיוס עובד באותה דרך. חובה ליצור קשר עם כל מי שהוא פוטנציאלי ברמה א', ב' ואפילו ג', על מנת לקבוע את היכולת שלו. מתוך 300 מגישי מועמדות, אתם צריכים לשאוף לדבר עם 50 עד 100.

צעד שלישי: אנשי מכירות גדולים מכשירים את העתודה שלהם בשלב מוקדם על ידי שאלת שאלות מצוינות שגורמות ללקוחות הפוטנציאלים לחוש מעורבים. גם בחיפוש אחר כישרון יש להכשיר את העתודה. עושים זאת רק באמצעות שאלות חקר מצוינות כאשר אתם עורכים היכרות עם המועמדים. הדבר גם גורם למעורבות המועמדים וגם נותן לכם שליטה על ההחלטה האם המועמד מתאים, בניגוד למצב ההפוך שבו המועמד או המועמדת הם אלה שמקבלים את ההחלטה.

הליך מכירה מוצלח נראה כך: אתם זקוקים ל-100 פעולות גישוש על מנת להגיע ל-10 לקוחות פוטנציאליים (לידים חמים). בתקופה של שבוע, יש לכם 50 לידים חמים, ומהקבוצה הזאת אחד או שניים הופכים ללקוחות.

הליך גיוס מוצלח נראה כך: כדי למצוא מועמד שהוא מחט בערימת שחת, צריך 200 עד 300 פוטנציאלים. מתוכם צריך לדבר עם 20% עד 30%. מבין אלה שנוצר עמם קשר, צריך לאתר 20 עד 30 מועמדים טובים, שאותם אפשר לבחון בתשומת לב באמצעות ראיונות ומבחני הערכה. אסטרטגיה כזאת מאפשרת לכם לזהות מי הם המועמדים הטובים באמת לתפקיד.