גיוס עובדים הוא תהליך קשה שכרוך בחשש וחשדות. אנחנו צריכים להכניס אדם זר לארגון וזה מעלה שאלות קשות כמו: האם אפשר לסמוך עליו? האם הוא יכול להזיק לנו? האם הוא יכול לסכן אותנו? שאלות קשות עולות במודע או בתת מודע לאורך כל תהליך הגיוס והריאיון עצמו, שבו המועמד (הזר) יושב מולנו. אז מה קורה כאשר אותו מועמד עבד בחברה שהייתה מעורבת בהונאה?
בעידן התקשורת הדיגיטלית, שבה אנשים וארגונים רק מחפשים איך לחשוף שחיתויות, איך להעניש בפומבי את מי שחצה את הקו ואיך להזהיר את הציבור מפני הונאה / תרמית, שמות של עסקים ומנהלים שהונו את הציבור, את העובדים או את המדינה – עולה לכותרות חדשות לבקרים. אנחנו שומעים כל יום על חברה שגנבה מיליוני דולרים מכספי המבוטחים שלה, חברה שמכרה לציבור מוצרים פגומים או נעלמה עם הכסף מבלי לספק את הסחורה… אנו שומעים על חברות שמתנהלות נגדן חקירות פליליות בגין הונאת מס, גניבת פטנטים, הרצת מניות ושימוש במידע פנימי ועוד. המידע הזה נמצא שם רק כדי שנחשף אליו ונמשיך להפיץ אותו.
עבודה עבור בוס מושחת זה רע מספיק ונראה שגם עבודה עבור בוס – לשעבר – מושחת זה לא הרבה יותר טוב. הסיבה לכך היא הטיה לא רציונלית של הצופים מבחוץ שנוטים לקשר עובדים בדרג נמוך עם עברות מוסריות של בכירים מהם, גם אם לא היה שום קשר בין השניים. הכתם על גבי מסמך קורות החיים של העובד התמים, הוא כזה שלא ניתן להסירו בקלות, שכן אין חומרי חיטוי אפקטיביים לכתמים מהסוג הזה.
על פי מחקר שבוצע באוניברסיטת סטנפורד, מחפשי עבודה שהעבר התעסוקתי שלהם כולל תפקידים בחברות שהיו מעורבות בסקנדלים – נתקלים בקושי להיפטר מהסטיגמה ומעננת החשדות האופפת אותם כאשר הם מחפשים משרה חדשה במקום אחר. הדבר נכון אפילו כאשר למועמדים לא היה קשר למעשיהם הפסולים של מעסיקיהם הקודמים.
"התחלנו להתעניין בצרותיהם של אנשים שנתיבי הקריירה שלהם השתבשו בגלל התנהגותו הלא מוסרית של מישהו אחר – אלה היו אנשים שלא עשו דבר פסול בעצמם אך סבלו מנזק תדמיתי פשוט בגלל שקושרו למעסיק או לחברה שהיו מעורבים בהונאה," אמר טקויה סוואוקה, החוקר מסטנפורד שכתב את המחקר שהתפרסם ב- Social Psychological and Personality Science.
נזק תדמיתי לחפים מפשע
סוואוקה ושותפו לכתיבת המחקר בנואיט מונין שמו לב לעובדה שאנשים סובלים מנזק תדמיתי רב יותר כאשר הם מקושרים למנהל ישיר לא מוסרי מאשר כאשר הם מקושרים לכפיף לא מוסרי. החוקרים בחנו את הסוגיה באמצעות מספר ניסויים. בניסוי שעסק בסיכויי מועמד להתקבל לעבודה, החוקרים ביקשו מהמשתתפים לקרוא מאמר מפוברק על סקנדל שבו חבר בארגון ביצע הונאה. חצי מהמשתתפים קראו שהעבריין היה מנהל בכיר והחצי השני קרא שהעבריין היה עובד בדרג הנמוך ביותר. בהמשך התבקשו המשתתפים לבצע המלצת העסקה של מישהו שהיה בעבר מועסק באותו ארגון, ושאין כל ממצא שקושר אותו באופן ישיר למבצע העברה המוסרית.
המועמדים שקראו על התנהגות לא מוסרית מצד המנהל הבכיר כתבו המלצות שליליות הרבה יותר בנוגע להעסקת המועמד, גם אם לא היה מושפע ממבצע העבירה ואפילו אם לא הייתה לו מערכת יחסים עמו.
על מנת להימנע מהאפקט המפלה, מציע סוואוקה שכאשר מתרחש סקנדל, על הארגון המעורב להדגיש את הדרכים שבהן העבריינים המוסריים אינם מייצגים את הארגון ולהראות שהעבירה בוצעה בשל פגמים באישיותו של העבריין ובערכיו. דרך נוספת היא לגרום לכך שמעמדו של העבריין בארגון ייראה נמוך.
נפתחה ההרשמה לכנס דיני עבודה 2015 שיערך ב-26 במרץ. הבטיחו את מקומכם!
