סקרים עדכניים מציעים שכ-93% מקרב המגייסים הפונים לרשתות החברתיות לצורך איוש משרה בודקים את הפרופיל של המועמדים שלהם בפייסבוק, לינקדאין טוויטר, גוגל פלוס וכיו"ב. זה לא סוד שהמועמדים בודקים את הארגונים המגייסים, לרבות איתור מידע על הנהלות החברה וזה גם לא סוד שמגייסים בודקים את הפרופילים של המועמדים הטריים דרך הפרופילים המקצועיים והאישיים שלהם ברשתות החברתיות.
אז מצד אחד יש כאן ריגול הדדי, אך מהצד השני, אין איזון כוחות. מועמד לעולם לא יידרש להסביר מדוע בחר לא להגיש קורות חיים לתפקיד או לארגון, מדוע בחר לא להגיע לראיון או להסיר מועמדות באמצע התהליך. המעסיק לעומת זאת, יידרש גם יידרש לתת דין וחשבון בכל מקרה שבו יעלה חשד כי הארגון הפלה מועמד לרעה.
לכן, שמי שמנסח או מעדכן בימים אלו מדיניות לגיוס ברשת החברתית, אתר Biz Journals, מציע את כללי הברזל הבאים:
• תעדו את המהלכים שלכם בסיכום קצר – התייחסו לסקירה שלכם של הפרופילים ברשת החברתית כאל ראיון עבודה או מבחן קבלה מקצועי. הקפידו לעשות סקירה אחידה, תוך שימוש בטופס קבוע לכלל המועמדים והתייחסות לפרמטרים קבועים מראש ואחידים לכולם. הקפידו לבצע את הסקירה בצורה מסודרת כאשר אתם בודקים את כל המועמדים בעלי כרטיסים ברשת, פחות או יותר באותו זמן ובפרק זמן אחד (נניח 5 דקות לפרופיל).
כך תמנעו מצב שבו מועמד יתלונן ש"חפרתם" דווקא בפרופיל שלו מתוך נטייה "לחפש" מידע אישי, לא מקצועי ולא רלוונטי לתפקיד וכי אותו מועמד זכה לסיכוי נמוך יותר משאר המועמדים שלא נפלו קורבן לחיפוש ברשת.
• שמרו צילומי מסך שכן חומרים ברשת החברתית יכולים להיעלם בשניות – לעתים קרובות מגייסים הבודקים פרופילים של מועמדים ברשת מגלים מידע שבעקבותיו הם מחליטים לפסול את המועמד או לסמן אותו כמועמד חלש יותר. לדוגמה: אם המועמד מעלה פוסטים בהם הוא משמיץ את מקום העבודה שלו, העמיתים שלו, המנהלים או הלקוחות.
זכרו, פוסט כזה הוא אכן "נורה אדומה", אך המועמד יכול להסיר אותו בתוך כמה שניות. הוא יכול גם להסיר תמונות (שלו בחגיגת סמים ואלכוהול) או לוותר על חברים (המקורבים למשפחות פשע) וכיו"ב. לכן, אם נתקלתם במידע בעייתי אודות המועמד, צלמו את המסך על מנת שיהיו ראיות רק ליתר ביטחון.
• עדכנו את העובדים ואת המועמדים במדיניות שלכם לגבי הרשת החברתית לרבות איתור מידע ראשוני על מועמדים – הריגול ההדדי באינטרנט ובפרט ברשת החברתית הפך להיות מקובל. לכל הפחות הוא כבר לא בגדר סוד. לכן, זה יראה לגיטימי לחלוטין אם תזמינו את המועמדים שלכם לבקר אתכם בעמוד הפייסבוק ותציינו שאתם בעצמכם עורכים בדיקת פרופילים מקצועיים ברשתות החברתיות.
כך אתם בעצם מכסים את עצמכם מכל תביעה וטענה שהמועמד לא ידע, לא חשב או לא תיאר לעצמו שמגייס יבדוק את הפרופיל הציבורי שלו. מצד שני, תוכלו לסייע למועמדים הרציניים להכין את הפרופיל שלהם כך שהוא יהיה הרבה יותר מכוון-קריירה.
• זכרו להקפיד לעבור אך ורק על מידע גלוי לציבור הרחב – אל תציעו חברות למועמדים, אל תנסו להתחבר אליהם דרך משתמשים פיקטיביים או חברים של חברים… וכמובן אל תבקשו מהם סיסמאות לחשבונות שלהם. הפרופיל של המועמדים (ושל העובדים) שלכם הוא שלהם, הוא ברשותם וכל ניסיון לחדור אל אותם חשבונות הוא במידה כזו או אחרת בגדר חדירה לפרטיות.
• התייחסו אך ורק לנתונים המקצועיים העניינים – כאשר אתם דולים פרטים מהפרופילים של המועמדים שלכם, התייחסו אך ורק לנתונים המקצועיים ו/או לנתונים שיכולים ללמד אתכם על העובד כעובד ולא כבן אדם. לדוגמה לא להניח שאם עובדים לא מפסיק להשמיץ ולקלל (אנשים, סדרות טלוויזיה, פוליטיקאים…) הם ימשיכו להשמיץ ולקלל גם מנהלים, עובדים ולקוחות.
לעובדה זו יש השפעה על ההחלטה שלכם לקבל או לדחות עובד על פי התרבות הארגונית שלכם, אך אם לעובד יש 4 ילדים קטנים, זהו פרט בו אסור לכם לעשות שימוש (למשל לשער מראש שאם יש לו ילדים קטנים בבית הוא לא יוכל לתת שעות נוספות או לטוס לחו"ל במסגרת העבודה).
בסיכומים שלכם ובחומרים שאתם מעבירים למנהלים המקצועיים ו/או לכל יחידה אחרת המטפלת בסינון המועמדים, זכרו לעשות שימוש אך ורק בחומרים מקצועיים ופרטים שיש להם השפעה ישירה על ביצוע התפקיד והשתלבות בארגון.
